97948 (Менеджмент в малом бизнесе), страница 2

На уровень квалификации кадров в малом бизнесе воздействуют факторы, общие для рынка труда в целом, а также специфичные именно для данного сектора экономики. В настоящее время для рынка труда характерно снижение квалификации кадров массовых рабочих профессий в результате неритмичной работы крупных и средних предприятий промышленности и строительства, перехода на выпуск более простого ассортимента продукции, работы не по специальности (и более низкой квалификации) «на стороне» во время вынужденных отпусков. Что касается служащих, то их опыт, подготовка и мотивация к труду в большинстве случаев не

соответствует возросшим требованиям к работникам в условиях перехода к рынку. Эти «ножницы» спроса и предложения на рынке труда существуют в бизнесе любого размера, в том числе и в малом.

Специфический фактор, оказывающий влияние на уровень квалификации кадров в малом бизнесе - способ их отбора и найма. Наем персонала происходит преимущественно на неформальной основе. Опросы Российского независимого института социальных и национальных проблем (РНИСиНП), проводившиеся в четырех регионах в 1996 - 1997 годах, показали, что в равной мере

используется два неформальных источника комплектования персонала - обращение к родственникам и друзьям или к бывшим коллегам (примерно 37-38% МП). В опросе предпринимателей Краснодарского края и Удмуртии использование личных связей как способа найма персонала отметили подавляющее число руководителей - 89%, при этом 3/4 трудоустраивают в фирму ближайших родственников.

Популярность институциональных механизмов - государственных и коммерческих центров занятости, ярмарок вакансий во всех регионах остается низкой. Отмеченная тенденция является универсальной для малого бизнеса и не имеет ярко выраженных региональных различий. Подчеркнем ее устойчивость - в перспективе предприниматели не склонны менять свои установки в отношении способов подбора кадров.

По данным РНИСиНП, уровень квалификации учитывают при приеме на работу 59% руководителей, на втором месте - ответственность работника (43%), на третьем - дисциплинированность и исполнительность (32%), и лишь на четвертом - пятом - образование и опыт работы в подобной фирме (24%). Однако принимая во внимание, что наем персонала идет преимущественно на неформальной основе, уровень квалификации как обязательное требование скорее декларируется, чем применяется на практике.

Наем персонала из числа бывших коллег имеет и плюсы, и минусы. С одной стороны, квалификация коллег в своей профессиональной сфере хорошо известна. С другой стороны, при таком способе найма ограничен приток «свежих сил», что усугубляется невысокой конкурентоспособностью малого бизнеса на рынке труда, связанной с худшими условиями труда и его большей интенсивностью, нестабильностью положения на рынке. Имеет значение и сохранение сложившихся стереотипов взаимоотношений в семье или в коллективе, который был «родоначальником» малого предприятия, а это тормозит формирование эффективной кадровой политики и системы управления в малом бизнесе.

Обращает на себя внимание тот факт, что, согласно данным опроса, каждый второй руководитель кадровой службы МП выделил в качестве проблемы в своей деятельности отсутствие стратегии в кадровой политике своего предприятия. Если принять во внимание, что ни один из руководителей предприятия не указал на наличие такой проблемы, то можно с достаточной уверенностью предположить, что на каждом втором МП кадровая политика «монополизирована» первым лицом и кадровой стратегии как таковой на данных предприятия нет. Ее заменяют неформальные связи.

Преобладание неформальных способов создания коллектива вступает в противоречие с объективными требованиями рынка к квалификации работников. В связи с этим неслучайной выглядит неудовлетворенность каждого десятого руководителя МП Краснодарского края и Удмуртии квалификацией административного персонала, каждого пятого - квалификацией других работников. При этом проблема с наймом рабочих существовала у каждого пятого предприятия, с наймом служащих - у каждого четвертого.

В условия перехода к рынку дефицит определенных специалистов имеет ряд особенностей в зависимости от отраслевой принадлежности предприятия, о чем свидетельствуют данные мониторинга развития частного сектора в 1996. (Таблица №3)

Таблица №3. Оценка руководителями малого бизнеса дефицита специалистов на своих предприятиях (в % к числу ответивших)

Специалисты Малые предприятия, испытывающие

дефицит специалистов

Прежде всего бросается в глаза дефицит кадров менеджеров и специалистов по маркетингу и рекламе на предприятия сферы производства. В торговле же дефицит этих специалистов в два раза ниже. Такой высокий уровень их дефицита для производственных МП может быть объяснен воздействием более высоких требований к специалистам, обусловленных спецификой отрасли, а также меньшей конкурентоспособностью промышленных предприятий с позиции оплаты труда работников и такого немаловажного фактора, как устойчивость предприятия в целом.

Что касается специалистов по оптимизации налогообложения, то здесь ситуация прямо противоположная: их дефицит в торговле в два раза выше, чем на производстве. Каждое второе торговое предприятие хотело бы иметь в управленческой команде такого специалиста для ослабления давления налоговых инспекций.

Юристы в равной степени стали необходимы каждому пятому предприятию независимо от его отраслевой принадлежности, что свидетельствует об усилении намерения малого бизнеса работать в правовом поле. Однако наем юристов на постоянной основе в широких масштабах вряд ли возможен, так как услуги этой категории специалистов наиболее дорогостоящи.

Объективная потребность в совершенствовании менеджмента и повышении квалификации кадров в малом бизнесе наталкивается прежде всего на финансовые ограничения. Этот фактор является существенным примерно для половины всех фирм. По данным опроса, в настоящее время малые предприятия не в состоянии платить более 1000 $ в год, что недостаточно для покупки качественных образовательных услуг. Лишь менее 5% руководителей малых фирм смогли позволить себе подобное обучение. Другой ограничитель - время. Невозможность отвлечения на учебу была существенна более чем для 62% МП. Учитывая многофункциональность управленцев в малом бизнесе, ограниченный состав управленческой команды и отсутствие полноценной замены проходящих обучение менеджеров, под угрозой потери контроля может оказаться значительная часть бизнеса.

Однако и предложения на рынке образовательных услуг не вполне соответствуют спросу. Так, по данным опроса, каждая пятая фирма не удовлетворена эффективностью обучения или содержанием курсов.

Таким образом недостаточная квалификация менеджмента и персонала на предприятиях малого бизнеса приводит к ряду негативных последствий:

• ограничению возможностей МП по переходу в разряд средних, по диверсификации деятельности в случае ухода с «привычных» рынков, определяемых предшествующим опытом предпринимателя

• снижению шансов на привлечение внешних инвестиций, получение государственной поддержки из - за непроработанности бизнес - проектов

• усиление риска банкротства из - за низкого уровня управленческих решений

• затруднению использования инновационного потенциала малого бизнеса

Будут ли руководители российских предприятий учиться менеджменту?

Факторы, влияющие на формирование спроса в области менеджмент - образования.

Руководителям были предложены для оценки факторы, способные выступать в качестве препятствующих менеджмент - образованию, которые условно можно объединить в две группы - внутренние и внешние для предприятия.

К внутренним факторам относятся:

• отсутствие финансовых возможностей у предприятия

• невозможность отвлекать от работы руководителей и специалистов из - за их высокой загруженности

• незаинтересованность персонала в повышении своей квалификации

Внешними для предприятия факторами, связанными с существующей системой подготовки управленческих кадров, являются:

• нехватка информации о существующих возможностях повысить квалификацию

• низкая эффективность обучения

• отсутствие нужных образовательных услуг

На сегодняшний день результаты опроса показывают, что первая группа факторов лидирует.

В целом 74,2% ответов руководителей указывают на факторы первой группы. При этом каждый из этих факторов получил следующее количество голосов:

• отсутствие финансов - 37,8%

• невозможность отвлечь руководителей и специалистов на обучение из - за высокой загруженности - 29,1%

• незаинтересованность персонала в повышении своей квалификации - 7,3%

Значимость второй группы факторов существенно ниже первой (по выборке в целом - 24,8%):

• низкая эффективность обучения - 12,8%

• отсутствие нужных образовательных услуг - 6,2%

• отсутствие информации о существующих возможностях повысить квалификацию - 5,8%.

Соотношение между двумя выделенными группами факторов для предприятий разных типов представлено в таблицах 4 и 5

Таблица №4. Влияние внешних и внутренних факторов на снижение спроса предприятий на менеджмент - образование. (в % к числу ответивших).

Таблица №5. Влияние внешних и внутренних факторов на снижение спроса предприятий различной формы собственности и размера (в данной таблице будут приведены только малые) на менеджмент - образование.

Г руппы Типы предприятий

ф акторов Форма собственности Размер

Гос-ная Смешанная Частная Малые

Внутренние 76.4 80.7 67.5 68.1

В нешние 23.6 19.3 32.5 31.9

Для частных и малых предприятий значимость факторов второй группы, связанных с качеством образовательных услуг, относительно выше, чем для других предприятий. Они с гораздо большей требовательностью и некоторым недоверием относятся к тому, что им предлагает система менеджмент - образования. Они готовы платить собственные деньги за учебу, но хотят рассчитывать при этом на существенную пользу от обучения.

Такая требовательность к качеству преподавания менеджмента связана и с тем, что эти категории руководителей, несомненно, более мобильны, активны, предприимчивы, привыкли все добывать самостоятельно ( в том числе и знания) и платить из своего кармана только за хороший товар.

Никто не оспаривает факт тяжелого положения и общего спада во многих отраслях экономики, общеэкономическая ситуация ставит руководителей перед необходимостью постоянного выбора, на что направлять скудные ресурсы. Однако денег, как правило, не хватает на то, что считается менее существенным. Можно утверждать, что пока немногие руководители понимают истинное значение квалифицированных кадров, и в первую очередь управленцев, для успешной деятельности предприятия.

Этот вывод подтверждается и ответами на вопрос, чем им, как руководителям, приходится заниматься в большей степени. Из 12 предложенных для оценки управленческих задач подготовка и повышение квалификации кадров вышла на второе место по значимости у руководителей кадровых служб (19.0%). Но для первых лиц на предприятии этот вопрос не только не первостепенный по важности, но почти последний.

Существует, скорее, обратная зависимость - не потому не посылают учиться, что нет денег, а деньги не могут найти потому, что пока можно не посылать учиться. Профессиональное образование, тем более менеджмент - образование, до сих пор занимает достаточно низкое место в системе ценностей российских руководителей, считающих, что управленческая подготовка - это определенная роскошь, без которой можно обойтись, а все необходимые знания постепенно приобрести с опытом. С одной стороны, это является своеобразным отражением того места, которое объективно занимает культура и образование в современном российском обществе, а с другой - отражением сохранившегося менталитета традиционного российского руководителя, до сих пор обходившегося без специального образования.