97851 (Кадровая политика фирмы при создании производства мирового класса), страница 2

Информацию о претенденте можно получить при помощи специального анализа и проверки автобиографий, характеристик, рекомендаций с последнего места работы. Но в целом их достоверность весьма невысока (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные). Поэтому часто их содержание мало кого интересует: главное — общий вывод, а то и просто сам факт наличия. Кроме того, они содержат формацию преимущественно о прошлом кандидата, а не о его настоящих и перспективных возможностях.

Достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить:
скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания,
аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.
Преимущества тестирования заключаются в оценке современного
состояния кандидата с учетом особенностей организации и его
будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседова­ние с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления раз­личных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

-цель работы,

-ее роль в организации,

-основные задачи работы,

-право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д.,

-членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, нужно принимать во внимание:

-физические данные,

-квалификацию,

-ум (интеллект),

-особые склонности,

-интересы,

-характер,

-мотивацию,

-обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:

-существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность, никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

- желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

- противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.

Последние чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

1. Физические данные:

а) Рост,

б) Телосложение,

в) Здоровье,

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности,

д) Речевые характеристики кандидата,

е) Возрастные ограничения,

ж) Пол.

2. Квалификация:

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.

в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.

г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.

3. Интеллект:

Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности:

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

а) технические способности,

б) ловкость рук,

в) вербальные способности - письменные и устные,

г) математические способности,

д) умение общаться,

е) аналитические навыки,

ж) художественные способности.

5. Интересы

В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

а) решение интеллектуальных проблем,

б) конструктивные практические интересы,

в) общественные,

г) художественные.

6. Характер

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

а) работать с другими людьми,

б) влиять на других людей,

в) полагаться на себя,

г) быть готовым сказать другим, что делать,

д) получать удовольствие от напряженной работы,

е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например, - скрытный – общительный,

-непостоянный – стабильный,

-покорный – властный,

-ловкий / пользующийся моментом – правильный / любит правила,

-склонный к мягкости – склонный к жесткости,

-одаренный богатым воображением – практичный,

-консервативный – всегда готовый экспериментировать,

-нуждающийся в защите – самостоятельный / независимый,

-подозрительный – доверчивый,

-либеральный – авторитарный.

Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.

7. Мотивация

Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?

а) Деньги,

б) Безопасность,

в) Престиж,

г) Принадлежность,

д) Власть,

е) Услуги,

ж) Выдающееся мастерство,

з) Решение проблем.

8. Условия

Эта работа требует:

а) женатого / замужнюю, одинокого (ую) или семейного (ую) мужчину / женщину,

б) проживания в определенном районе,

в) возможности ездить домой / за рубеж,

г) способности работать долго / необычное количество часов,

д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к день­гам, другие — к славе; третьи — к власти; четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

СТИМУЛ

Внешние обстоятельства, воздействующие на пове­дение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Таким образом, добиться желаемого поведения мож­но двумя путями: подобрать человека с заданным уров­нем внутренней мотивации или воспользоваться внеш­ней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических состоит в том, что люди в ре­зультате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их бла­госостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помо­щью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход не состоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него работа­ют: стремление к благотворительности; эффект насы­щения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); психоло­гия коллективных действий.

Максимизация собственной выгоды может иметь для человека отрицательный результат даже с экономичес­кой точки зрения. Некоторые цели, например, в поли­тике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Как сказал Антуан де Сент-Экзюпери, «работая только ради матери­альных благ, мы сами себе строим тюрьму».

Кроме того, и поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, каза­лось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организаци­онные и моральные.

Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную струк­туру. Последняя достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в про­цессе воспитания. У каждого человека она индивиду­альна (одни любят шоколад, другие мясо с кровью) и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квали­фикацией, ценностями и проч.

Для успешного руководства людьми каждый менед­жер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основ­ные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать.

В то же время необходимо отметить, что между мо­тивацией и конечным результатом деятельности чело­века нет однозначной связи. Здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, напри­мер, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние коллег, знакомых, родственников.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе професси­ональной подготовки новых знаний способствует общему ин­теллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому воз­можность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влия­ние на принятие ими решения о работе в той или иной орга­низации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выиг­рывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифициро­ванную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений эконо­мического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

Цели переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (рис. 2).

Цели повышения квалификации кадров

Основные