- умение привлечь к себе людей (быть ориентированные прежде всего на них).

Оценка персонала включает в себя:

- оценка потенциала работник,

- оценка индивидуального вклада,

- аттестация кадров.

Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.)

Последующую оценку претендента можно проводить по-разному.

- метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания различных практических ситуаций,

- "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к руководителям государственной службы)

- аттестация

- экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают объективную оценку.

Эффективными средствами является гласность при подборе кадров.

23. Подготовка руководителей, планирование карьеры.

Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала - естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объекты планирования кадров руководителей: потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. источники кадрового пополнения - привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определения источников. отбора и механизмов замещения должностей.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями. предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения. стажировки.

Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

Конституция ст. 43.

“Образование через всю жизнь”.

Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.

Планирование карьеры: создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных руководителей в интересах организации и с их согласия, включая разработку индивидуальных программ их подготовки. Планирование карьеры - многообещающее средство мотивации руководителей. При этом для карьерного руководителя на весь период его службы устанавливается траектория движения вверх по служебной лестнице, а нередко и по горизонтали.

Реальный рост возможен только в случае. если работник выполняет все необходимые для этого действия, прежде всего растет профессионально. В организации, где разрабатывают карьерные планы, существенно лучше обстоят дела с заполнением вакансий, меньше неприемлемых ошибок, заблуждений в отборе, расстановке и продвижении кадров.

24. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.

Качество персонала управления задает качество управленческих решений, а значит, результатов деятельности организации.

Проблемы: недостаток кадров управленцев. Естественные кардинальные перемены в общественно-политической жизни страны привели к потребности в качественном обновлении кадрового потенциала. Ныне в сферу управления пришли новые люди, принесли с собой накал митинговых страстей, тогда как от них ждут компетентности и понимания важности своей миссии, отсюда возник дефицит компетентности, низкий профессионализм государственных служащих.

- невнимание к вопросам мотивации и стимулирования. Человек как личность всегда на последнем месте.

- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы сведены к минимуму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки - нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации - необъективные оценки; невостебованность научных разработок - организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной службе негативное отношение к чиновнику.

Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в реализации кадровой политики является - планирование персонала, без него невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. Источники кадрового пополнения - привлечение работников требуемой профессии и квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация - совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся систему внутри коллективных отношений.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения и стажировки. В последние годы создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации требованиях по государствам должностям..."

Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней политики государства;

- стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и рационального использования ресурсов обществ;

- система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и стандартов деятельности г-ва по регулированию кадровых процессов и отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и организационно практических мероприятий гос. органов направленных на определение форм и методов кадровой работы.

ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально-ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности, сложившихся экономических и политических отношений, ценностных ориентаций большей части общества, его финансовых и материальных возможностей.

Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой, социально справедливой, высоконравственной, правовой, законной, перспективной.

находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу, должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов г-ва к решению кадровых проблем.

25. Стили руководства. Модели лидерства

Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, позволяющая заставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно. Форма отношений между руководителем и подчиненными. Стиль зависит от человека и окружающей среды.

Стили управления:

- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов. Догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле;

- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять на себя ответственность за решения и их последствия;

- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это наиболее результативный стиль, поскольку он полнее согласуется с природой человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.

С итуационное руководство.

Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится, побуждающее людей к достижению общей цели.

Лидеры: ведущие; ведомые.

Черты лидеров:

1. Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела, проницательность, оригинальность)

2. Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость, самостоятельность, властность.

3. Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие, коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.

Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.

Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на основе административно-правовых полномочий.

Модели лидерства:

1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что самым эффективным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности.

2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между руководителем и членами группы; - структура задачи и должностные полномочия

3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается. что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный -в зависимости от зрелости исполнителей.