ASRTUK (Анализ структуры организации), страница 4

3 – экономист по работе с ценными бумагами сумма баллов равна 144

4 – экономист по работе с денежным обращением сумма баллов равна 149

5 - экономист по работе с юр. лицами сумма баллов равна 153.

Из таблицы видно, что различия между значениями самооценки и средней по респондентам имеют место, что в принципе закономерно, но их можно считать незначительными. Это говорит о достаточной информированности об управляющем респондентов.

Далее проведен анализ отклонений значений самооценки от средних значений респондентов. Если отклонение больше 1 или меньше, то это свидетельствует о завышении самооценки и наооборот. Их наличие говорит, возможно, о недостаточной информированности респондентов об испытуемом. В целом различия между средним по оценке респондентов и самооценкой можно считать незначительными.

Рассмотрим каждого респондента в отдельности:

Управляющий

В целом самооценка несколько завышена. Общая сумма по оценке респондентов – 162,6 баллов.

Результаты, полученные как по общей сумме, так и по сумме средних по оценкам респондентов, свидетельствуют о наличии высокого лидерского потенциала.

Начальник кредитного отдела

Расхождения между самооценкой и оценками респондентов также имеет место и у начальника отдела. В целом результаты самооценки и оценки респондентов очень близки. Это говорит о хорошем знании коллег своего начальника. Общая сумма по оценке респондентов составляет 158, что также говорит о высоких лидерских качествах.

Экономист по работе с ценными бумагами

Оценка данного сотрудника респондентами практически не отличается от самооценки. Замечены отклонения лишь в оценке интеллекта, значение которого было занижено сотрудником, но это объясняется его скромностью, о чем свидетельствует и заниженное значение скромности. Общая сумма по оценке респондентов составляет 144. Это свидетельствует о не плохом уровне лидерства, но не преобладающем по сравнению с суммами баллов других сотрудников.

Экономист по работе с денежным обращением

У данного респондента наблюдается значительное занижение своих оценок. Общая сумма баллов по респондентам 149. По многим значениям, по четырем из семи, замечены заниженные самооценки, тогда когда респонденты считают его более продвинутым в данных направлениях.

Экономист по работе с юр. лицами

Оценка данного сотрудника респондентами практически не отличается от самооценки. Замечено только большое отклонение в оценке скромности, которое респондентами оценено на 5 баллов ниже самооценки, и уверенности в себе, на 3 балла ниже самооценки. В целом же общая сумма баллов по респондентам составляет 153 балла, на это могло повлиять большой опыт работы данного сотрудника в данной сфере.

Итак, по результатам оценки лидерского потенциала коллектива данной организации видно, что наибольшее количество баллов имеют управлящий филиалом и начальник кредитного отдела, что свидетельствует о правильности занимаемых мест, и сотрудники считают их своими лидерами. В будущем, в качестве неформального лидера может выступать экономист по работе с юр. лицами т.к. у него третье место по лидерству в данном отделе.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной организации формальные и неформальные лидеры совпадают.

7 Определение и анализ стиля руководства

1. Тест №6 «Взаимодействие»

Данный тест позволяет выявить определенную направленность стиля руководства у директора, а именно авторитаризм или демократизм.

В данном тесте каждому респонденту предлагалось ответить на 40 вопросов, касающихся руководителя, а руководителю, относительно себя. Были предложены следующие варианты ответов на каждый вопрос:

Нет, так не бывает (1 балл);

Как правило, не бывает (2 балла);

Трудно сказать (3 балла);

Как правило, бывает (4 балла);

Да, так бывает всегда (5 баллов).

Самооценка управляющего после проведенного опроса имеет следующий вид:

Сумма баллов по А=83

Сумма баллов по Б=88

На основе полученных результатов видно, что сумма А и сумма Б различаются менее чем на 10 баллов. Это означает, что поведение руководителя не получает однозначной оценки в коллективе. То есть нельзя точно определить автократ он или демократ. Можно сделать вывод, что в разных ситуациях ему присущ то авторитаризм, то демократизм. Значит, он меняет свой стиль поведения в зависимости от ситуации. Так же это может говорить о несложившимся стиле руководства. Но все-таки использование разных стилей имеет и положительное значение, т.к. в разных ситуациях бывают, необходимы разные стили.

Оценка начальником кредитного отдела:

Сумма баллов по А=73

Сумма баллов по Б=71

Результаты теста схожи с полученной самооценкой управляющего, т.к. сумма А и сумма Б различаются менее чем на 10 баллов. Поэтому, это еще раз доказывает, что управляющему в разных ситуациях присущи разные стили руководства.

Оценка экономиста по работе с ценными бумагами:

Сумма баллов по А=69

Сумма баллов по Б=68

Опять наблюдается такая же ситуация, когда обе суммы примерно равны и отличаются незначительно.

Оценка экономиста по работе с денежным обращением:

Сумма баллов по А=67

Сумма баллов по Б=59

Делаем выводы аналогично предыдущему результату. Разница заключается лишь в том, что в данном случае есть значительный перевес в 8 баллов в сторону демократического стиля, в отличие от самооценки управляющего, где перевес в сторону авторитарного стиля на 5 баллов.

Оценка экономиста по работе с юр. лицами:

Сумма баллов по А=82

Сумма баллов по Б=81

Отмечается схожая ситуация оценки руководителя, такая же, как и у других респондентов о своем управляющем.

Итак, анализируя самооценку управляющего и оценки подчиненных, можно предположить, что руководитель склонен применять все-таки как авторитарный стиль, так и стиль демократический. Все зависит от ситуации, обстоятельств и решений, которе необходимо принимать, и то как себя ведут подчиненые при решении поставленных задачь.

Скорее всего, данный руководитель как автократ структурирует работу подчиненных и при этом почти не дает свободы в принятии решений отдельным конкретным людям, все зависит от подчиненного. Как демократ он иногда избегает навязывания своей воли подчиненным, стремится сделать обязанности подчиненных более привлекательными.

1. Тест №7 «Ориентация»

Респондентам представлен тест из 35 утверждений, которые отражают особенности управленческого поведения. При ответах необходимо ставить «В» - всегда, «Ч» - часто, «И» - иногда, «Р» - редко, «Н» - никогда.

Оценка управляющего:

Показатель ориентации на людей имеет не ярко выраженный характер, т.к. количество баллов по тесту составило 8. Т.е. он не старается оказывать влияние на улучшение человеческих отношений в коллективе, но руководитель приближен к людям.

Показатель по шкале ориентации на задачу составил 11 баллов. Это значение очень близко к авторитарному стилю руководства.

Оценка начальника кредитного отдела:

Результаты теста говорят об абсолютном авторитарном стиле руководства, т.к. по шкале ориентации на людей у данного респондента 4 балла, а по шкале ориентации на задачу 24 балла. Т.е. его основной задачей является получение максимальных результатов при использовании всех возможных приемов, вплоть до введения системы стимулирования работоспособности сотрудников и вознаграждения за их усердие.

Оценка экономиста по работе с ценными бумагами:

По шкале ориентации на людей 5 баллов.

По шкале ориентации на задачу 13 баллов.

Оценка экономиста по работе с денежным обращением:

По шкале ориентации на людей 8 баллов.

По шкале ориентации на задачу 16 баллов.

Оценка экономиста по работе с юр. лицами:

По шкале ориентации на людей 10 баллов.

По шкале ориентации на задачу 10 баллов.

Таким образом, видно, что практически все респонденты приближены к авторитарному стилю руководства, это является положительным фактом для организации в целом, т.к. приводит к повышенной требовательности от подчиненных и от самих себя, что в свою очередь приводит к повышению производительности труда. Отрицательным моментом этого является не удиление внимания внутри коллективным отношениям.

7.3 Тест №8 «Стиль руководства»

Данный тест направлен на определение стиля руководства по управленческой решетке Р. Блейка и Дж. Моутона. Ведь эффективность управления определяется не только личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным, то есть стилем руководства. Можно предположить, что успех организации во многом зависит от того, какой стиль выберет руководитель.

В данном тесте было предложено 20 вопросов. Основная задача оценить по пяти балльной системе, как приходиться взаимодействовать с другими людьми. Необходимо было расставить баллы от 1 (редко) до 5 (часто).

Отразим полученные результаты в таблице 7.3.

Таблица 7.3 - Стиль руководства

Итак, после проведенного анализа видно, что приверженцем стиля А (9-1) является управляющий филиалом.

Следовательно, ему присущи следующие черты:

• Желание держать все в своих руках, под своим контролем, создает условия, когда до минимума сводятся потребности в самостоятельном принятии решения;

• Человек с большой силой воли;

• Менеджер с высокой работоспособностью;

• Основывается на допущении о существовании неизбежных противоречий между стремлениями организации получения максимальных производственных показателей и нуждами работников.

Но также видно, что руководитель склонен и к другим стилям управления, о чем свидетельствуют значения близкие к 20.

Начальник кредитного отдела является приверженцем либо стиля Б (1-9), либо Г (9-9), т.к. значения по этим показателям одинаковые. Возможно, в различных ситуациях он использует разные стили управления, которые наиболее благоприятны для данных обстоятельств. Это доказывает еще и тот факт, что значения по другим стилям также очень близки к 20, что свидетельствует о склонности к тому или иному стилю.

Основные черты стиля Б (1-9):

• Стремление к одобрению и поддержки со стороны подчиненных;

• Создание доброжелательной атмосферы;

• Мысли и чувства людей играют первостепенную роль;

• Желания людей не противоречат здравому смыслу, следовательно, людям надо помогать, а не подгонять.

По мимо начальника отдела, приверженецем делового стиля 9.9 также является и экономист по работе с юр. лицами. При данном стиле руководства наблюдаются производственные успехи в организации. Происходит взаимозависимость подчиненных и руководителя, что ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении.

У других сотрудников выделение, какого либо стиля не замечено, виды лишь сближения к тому или иному стилю.

Таким образом, получаем, что в данной организации у руководителей, как филиалом, так и отделом, нет четкой приверженности к определенному стилю управляния. Это может свидетельствовать о еще несложившемся стиле руководства в данной организации, либо о взаимодействующем использовании стилей в зависимости от обстоятельст и решаемых вопросов.

8 Индекс социальной культуры