ASRTUK (Анализ структуры организации)
Описание файла
Документ из архива "Анализ структуры организации", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "ASRTUK"
Текст из документа "ASRTUK"
Содержание
Введение 2
-
Деятельность банка и его история с момента учреждения 3
-
Краткая история Банка 3
-
Организационная структура филиала 5
-
Анализ внутренней и внешней среды 6
-
Анализ мотивации работников предприятия 11
-
Тест №1 «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу 11
-
Тест №2 «Степень мотивации на достижения» 18
-
Тест №3 «Удовлетворенность работой» 19
-
Тест №4 «Занятость» 21
-
Программа мотивации для подчиненных 21
-
Анализ лидерского потенциала 23
Определение и анализ стиля руководства 27
-
Тест№6 «Взаимодействие» 27
-
Тест №7 «Ориентация» 29
-
Тест №8 «Стиль руководства» 30
Индекс социальной культуры 32
Заключение 33 Литература 34
Введение
Для нашей работы мы выбрали банк. В своей работе мы проанализировали организационную структуру данной организации, оценили влияние внутренних и внешних факторов, рассмотрели симптомы структурных недостатков при помощи анкетирования управляющего и работников одного из отделов. Был проведен анализ мотивации сотрудников, определение их лидерского потенциала и выявление стиля руководства управляющего банком.
Для анализа выбрали банковскую сферу, так как в банке наиболее четко выражена система управления персоналом, их мотивация, взаимоотношения, как со своими коллегами, так и с клиентами банка. Можно оценить атмосферу принятия управленчексих решений и их осуществление.
1 Деятельность банка и его история с момента учреждения
Банк обладает следующими лицензиями и разрешениями:
-
Генеральная лицензия Банка России
-
Лицензия на право привлечения во вклады и размещение драгоценных металлов, а также осуществление иных операций с драгоценными металлами в соответствии с действующим законодательством.
-
Лицензии профессионального участника рынка ценных бумаг:
-
на осуществление брокерской деятельности на осуществление дилерской деятельности на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами
-
Разрешение на право выступать в качестве гаранта перед таможенными органами.
3 Организационная структура филиала
-
Кредитный отдел (приносит основную прибыль);
-
Отдел расчетно-кассового обслуживания (является самым многочисленным из всех отделов);
-
Операционный отдел (осуществляет автоматизацию работы);
-
Хозяйственный отдел (обеспечивает удобство персоналу и клиентам);
-
Отдел автоматизации и технического обслуживания (обеспечивает работоспособность оргтехники и программного обеспечения);
-
Юридический отдел (следит за правомерностью осуществляемых сделок и операций).
Рисунок 1 – Организационная структура филиала
4 Анализ внутренней и внешней среды
С тороны организации
сильные
-
большой опыт работы в банковской сфере
-
высококвалифицированные специалисты; современные технологии
слабые
-
нехватка ресурсов
Анализ внешней среды
возможности
-
расширение списка предоставляемых услуг
-
установка банкоматов
угрозы
-
приход на региональный рынок крупных московских банков
Необходимые действия:
-
привлечение средств населения
-
привлечение на обслуживание новых организаций
-
расширение списка предлогаемых услуг
-
ускорить процессы заключения кредитных договоров и др.
-
внедрение системы безналичных расчетов и обслуживания у населения.
Проанализируем структуру отдел активно - пассивных опреций, денежного обращения и операций с ценными бумагами (кредитный отдел) по делеммам, так как при создании адекватной структуры организации требуется найти баланс между равнозначными, но противоположными принципами.
-
Объём управления
Под объёмом управления будем понимать количество работников, непосредственно подчинённых менеджеру.
На нашем примере видно, что начальнику кредитного отдела подчиняется, непосредственно 4 человека. И в соответствии с рекомендуемой нормой контроля (не больше 7 человек), это условие выполняется.
-
Иерархия
Иерархия-это совокупность уровней управления, которая очень плотно связана с объёмом управления.
В нашем случае - 3 уровня:
Управляющий
Зам. Управляющего
Начальник кредитного отдела
Данная структура является вертикальной, так как несколько уровней управления.
Считается, что чем меньше уровней управления, тем организованней (развивается мобильность). В нашем случае уровней управления не много, следовательно, можно отметить как положительное качество.
-
Централизация-децентрализация
В данной организации прослеживается децентрализация. Практика показала, что децентрализация учёта обеспечивает более эффективно использовать рабочее время и ускоряет процесс работы, т.е. не затрачивается время на подписание документов у упраляющего, эта функция передана начальнику кредитного отдела.
-
Специализация
Специализация связана с диапазоном обязанностей, выполняемых отдельным работником.
Различают специализацию:
-
на «знаниях» - работники являются экспертами в своих областях;
(в нашем случае - это управляющий, его заместитель, начальник кредитного отдела)
-
рутивную - если работа заключается в выполнении последовательных, простых, повторяющихся операций.
В данной организации круг обязанностей разбит, и каждый занимается своим делом и обслуживает тех клиентов, с которыми он всегда работает.
-
Регламентация
Проанализировав нашу структуру, можно увидеть, что работа каждого работника чётко регламентированна, то есть каждый работник «наделён» конкретными обязанностями, и это в свою очередь, имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Для данной же структуры больше положительную, так как «речь» идёт о движении денежных средств и большой ответственности.
6)Принцип единоначалия
В данной структуре просматривается принцип единоначалия, в силу того, что решения принимает начальник кредитного отдела.
7) Коммуникации
Система коммуникации развита хорошо как в пределах выше предоставленной структуры, так и с другими структурными подразделениями банка. Примерами этого могут служить внутренняя телефонная сеть в целом по банку, компьютернаясеть.
Проанализируем сруктурные недостатки на основе опроса работников.
Используем сводную таблицу:
Симптомы структурных недостатков | по группе | по организации |
1.Низкий уровнь моральной мотивации: | количество человек | |
а) решения выглядят не согласованными и произвольными, не связанными с нормами и правилами; | 0 | 0 |
б) работникам не ясно, что от них ожидают и, как может быть оценён личный вклад каждого; | 0 | 1 |
в) работники испытывают трудности из-за ожесточённой конкуренции между различными частями организации, порождаемой, отсутствием чётких правил и ограничений; | 0 | 0 |
г) работники перегружены из-за того, что им приходится выполнять работу, с которой лучше бы спправились другие; | 0 | 0 |
2. Решения принимаются медленно и не качественно: | - | - |
а) необходимая информация вовремя не доходит до людей, принимающих решения, возможно из-за избыточного числа управленческих решений; | 0 | 0 |
б) люди, принимающие решения, изолированы друг от друга, не предусмотрены средства координации их деятельности; | 0 | 0 |
в) люди, принимающие решения, перегружены работой, так как не делегируют полномочия своих подчинённых в должной мере; | 0 | 1 |
г) отсутствуют адекватные процедуры оценки качества ранее принятых решений. | 0 | 0 |
3. Конфликты и отсутствие координации могут быть вызваны следующими причинами: | - | - |
а) отдельные работники или группы имеют противоположные интересы, не согласованные с общей политикой организации относительно целей и приоритета; | 1 | 1 |
б) упущены возможности для усиления координации деятельности работников такие, как создание команд или другие механизмы создания связи; | 0 | 0 |
в) непосредственные исполнители работ не достаточно мотивированы или отстранены от планирования этих работ. | 0 | 0 |
4.Темпы роста затрат (административных) опережают темпы инфляции: | - | - |
а) в организации слишком много босов и мало исполнителей; | 0 | 0 |
б) избыточное внимание к процедурам и бумажная работа отвлекают людей от продуктивной деятельности, и приводит к раздуванию административного персонала; | 0 | 0 |
5. Организация не способна новаторски отвечать на изменения обстоятельств: | - | - |
а) отсутствует специалист, отвечающий за мониторинг изменения во внешнем окружении и поиск финансирования для нововведений; б) нововведение и планирование изменений не находит надлежащей поддержки руководства; в) отсутствует координация деятельности работников, способной выявить новые рынки сбыта, и работников, способных удовлетворить потребности рынков. | 1 1 0 | 1 0 0 |
По словам сотрудников банка и полученным результатам видно, что приведенные структурные недостатки практически не имеют место в данной организации.
Моральная мотивация в данной структуре высокая. Это объясняется тем, что существует система стимулов, в виде квартальной, годовой премии, которая зависит от результатов деятельности филиала, а т.к. кредитный отдел является отделом, который приносит основную прибыль организации, то моральные веяния в этой структуре имеют большое значения для всей организации.
Система принятия решений в данной структуре и организации отработана и распределена между соответствующими начальниками структурных подразделений, что в свою очередь приводит к быстрому принятию решений и получению нужной информации.
Так как в данной организации ограничено количество рабочих мест, поэтому это не приводит образованию большого количества административного персонала и ограниченному количеству начальников. Примером может быть кредитный отдел, в котором сосредоточено много разноплановых обязанностей, таких как выдача кредитов, конроль за денежным обращением, операции с ценными бумагами.
Для внедрения новых систем и нововведений объясняется нехваткой свободных денежных средств, однако, руководитель организации удиляет этому большое внимание.
5 Анализ мотивации работников предприятия
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организацией встаёт необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами упраления. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.