34232 (Трудовое право)

18

41. Понятие трудового договора.

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его опре­деление. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функ­ции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль.

Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все граждане Российской Федерации, работающие в органи­зациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридиче­ским фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере дея­тельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспек­тах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юриди­ческий факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) ин­ститут трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекра­щении трудового договора).

Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК. Трудовой договор — соглашение между работодателем и ра­ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре­доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Ко­дексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

Трудовой договор и трудовое правоотношение — тесно связан­ные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юриди­ческая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

42. Общий порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора — это прием трудя­щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста­навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь­ности, языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при­надлежности к общественным объединениям, а также других об­стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри­минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро­вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю­чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото-Рые определяются свойственными данному виду труда "требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли-Цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите Женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК Запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись­менной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работой. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовь по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицом, направленным по организованному набору.

Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обя­зан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в прие­ме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выно­сит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 декабря 1992 № 16 в ред. от 21 ноября 2000 г.).

В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового до­говора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний - при поступлении на работу, требующую спе­циальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри­ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом.

43.Сроки трудового договора

Виды трудовых договоров: 1)на неопределенный срок 2)на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор)

Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя», щей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).

44. Перевод на другую работу. Понятие, виды - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.

Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре­бующего такого согласия.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа­ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).

Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то

согласия, не выходит на эту работу и его увольня­ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.

Перевод на другую работу надо также отличать от обуслов­ленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене­ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.

Обусловленное изменение работодателем существенных усло­вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни­ка (например, по состоянию здоровья);

2) вызывается изменением организационных или технологи­ческих условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются Другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если Ное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федераль­ном законом;

5) требует согласия работника на продолжение работы с из­менением существенных условий труда.

Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различ­ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифици­ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательно­сти их для сторон договора: на переводы, обязательные для ра­ботника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.

45.Основание прекращения трудового договора

Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудо­вой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в по­рядке, указанным в законе.

В трудовом законодательстве употребляются три термина «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращен и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работ­нике, употребляет термин «увольнение».

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения от работы.

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению тру­дового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функ­ции до устранения причин отстранения.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра­боты работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и провер­ку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов­ленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).

Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся ос­нованием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) за­работная плата работнику не начисляется, за исключением слу­чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от­странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза­тельный предварительный или периодический медицинский ос­мотр не по своей вине, ему производится оплата за все время Устранения от работы как за простой.

Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями пре­кращения трудового договора являются такие жизненные обстоя­тельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые дей­ствия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военко­мат), проявляют инициативу прекратить договор. При односто­роннем волеизъявлении в законодательстве говорится о растор­жении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (растор­жение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работ­ника, а также истечение срока трудового договора или обуслов­ленной работы.

В ст. 77 ТК содержится 11 пунктов, из них четыре отсылочных, на которые не ссылаются, а используют соответствующую, указан­ную в них статью. Это п. 3 ст. 77 - расторжение трудового догово­ра по инициативе работника (ст. 80), п. 4 — расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), п. 10 —обстоятель­ства, не зависящие от воли сторон (ст. 83), и п. 11 — нарушение правил заключения трудового договора (ст. 84).