142362 (Социологическая диагностика первичных социальных групп), страница 3

Такой подход (применительно к социологической диагностике) связан с определением отклонения объекта от эталона по четко обозначенным показателям (норматив). Разработка нормативов в данном случае не регламентирована, она широко варьируется в зависимости от их концептуального или эмпирического обоснования (например, лучшие показатели отрасли). Особенно распространен этот подход в социальном планировании. Яркий пример использования данного подхода в кадровой диагностике - методика ГОЛ» ⁸.

Позитивными аспектами данного подхода являются четко выраженная целевая ориентация, объективная возможность контроля за результатом, возможность формализации показателей, методическая простота и достаточная технологичность, адекватность сложившейся системе управления. Серьезным же недостатком выступает неспособность установленных сверху показателей отразить специфику локальной ситуации, невозможность его использования в условиях расширения хозяйственной самостоятельности предприятий и перехода на более гибкую модель управления. Поскольку такой методологический подход недостаточно учитывает системную природу социального объекта, в норматив закладывается не показатель, характеризующий состояние целостного социального объекта, действующего в специфических условиях, а оторванный от его реальных свойств показатель (группа показателей), рассматриваемый управлением как субъективно желательный.

«Ситуационный диагностический подход сформировался под влиянием общего ситуационного подхода в управлении, а также активно развиваемой в стране игротехнической методологии» ⁹. Ключевое положение здесь -рассмотрение процесса управления как непрерывкой цепи уникальных, неповторимых управленческих ситуаций, с которыми сталкивается руководитель, призванный их решать. «Конкретная ситуация и каждый тип организации предъявляют к управляемой подсистеме свои требования. Именно соответствие между состоянием диагностируемого объекта и спецификой ситуации явно или скрыто принимается в качестве нормы. В рамках данного подхода, если речь идет, в частности, об экономике, предпринимаются попытки определить эталонное состояние. Одна из них связана с созданием типологии управленческих ситуаций для организации» ¹⁰.

Особое же распространение в организационной социологии и управленческом консультировании получило направление, базирующееся на рассмотрение управленческой ситуации как уникального сочетания проблем, которые возникают на различных уровнях организации в ходе инновационной деятельности. Составление перечня (или иерархии) этих проблем выступает основой социологической диагностики. Подобная интерпретация понятия ситуации позволяет социологам рассматривать в качестве желательного такое состояние объекта, при котором диагностированные проблемы уже сняты, а собственно диагностику считать деятельностью, направленной на выявление иерархии проблем. Источником проблем служит объективное противоречие между целями и интересами, подразделениями и группами людей.

«Инструментом социологической диагностики выступают опросник и игровые средства диагностики. Управленческая цель считается достигнутой, когда набор выявленных в ходе диагностики проблем снимается. Этот подход сегодня активно реализуется в рамках организационного консультирования, социологии нововведений, при решении задач подбора, оценки и подготовки кадров» ¹¹.

Несомненным достоинством такого подхода является то, что в нем обращается внимание на особенности каждого диагностируемого объекта, специфику управленческой ситуации, в которой он действует, подчеркивается индивидуальность решаемых в организации задач. К недостаткам надо отнести: рассмотрение управления как цепи неповторимых ситуаций фактически разрушает управление как процесс, его непрерывность.

Осознание достоинств и недостатков обоих подходов, используемых в социологической диагностике для определения нормы, а также возрастающая потребность в повышении качества к надежности социальных средств управления обусловливают необходимость поиска таких подходов в диагностике, где бы органически сочетались преимущества двух подходов и по возможности устранялись или смягчись их недостатки.

3.2 Специфика ситуативно-нормативного подхода

Ситуативно - нормативный подход, сейчас завоевывает сторонников среди практических социологов. Смысл данной концепции, если применить ее к решению управленческих социоинженерных задач производственной организации, состоит в обнаружении благоприятного состояния социального объекта, который определяется в терминах его функционирования и развития. Поэтому надо говорить о создании нового типа норматива, годного для обоснования управленческих решений целому классу сходных объектов, действующих в идентичных управленческих ситуациях.

В соответствии с четко выраженной целевой ориентацией традиционной концепции управления диагностика должна быть направлена на оценку возможности достижения результатов деятельности организации (или подсистем), а состояние объекта должно оцениваться на основе норматива, выраженного в формализованных показателях. В то же время подобный норматив призван отражать состояние организации с учетом ее специфики и специфики конкретной ситуации. В модели учтены следующие моменты:

• В качестве объекта диагностики выступает любой целостный социальный объект (организации или какая-либо ее подсистема), включенный в человеческую деятельность в рамках сложившегося разделения труда, выполняющий определенные функции по отношению к обществу.

• Диагностируемый объект рассматривается как особым образом интегрированная социальная целостность и одновременно как элемент более широкой системы, по отношению к которой он выполняет определенные функции.

• Результирующим критерием развития организации считается ее способность обеспечить все возрастающую полноту и качество возложенных на нее функций (но отношению и более широкой социальной системе).

• «Благоприятное состояние» социального объекта понимается как совокупность существенных свойств и параметров данного объекта, обеспечивающих максимально полное и качественное выполнение всего объема возложенных на него функций.

• Оценка результативности его деятельности должна осуществляться на основе критериев и в формах, сложившихся и принятых в обществе на данном этапе его развития.

• Под «управленческой ситуацией» понимается вся достаточно устойчивая совокупность признаков (как внутренних, присущих самому объекту, так и характеризующих его внешнее окружение), описывающая условия жизнедеятельности предприятия за определенный период.

Одним из наиболее важных положений, используемых в данном подходе, является тезис о преемственности в естественном развитии социальных систем. Он вытекает из представления о природе любой социальной целостности как самоорганизующегося и самосовершенствующегося «социального организма». Поэтапное развитие которого определяется конкретной ситуацией, а переход к более высокой фазе обусловливается полнотой и качеством прохождения предыдущей фазы развития. На низших фазах у объектов формируются новые свойства и образцы поведения, которые в максимальной степени адекватны складывающейся ситуации; их активное использование составляет содержание следующей фазы развития. Если указанные образцы и свойства не выработаны теми или иными представителями данного класса объектов, их переход на следующую фазу развития невозможен. На атом базируется прогностическая ориентация предложенного подхода. Она состоит в своевременном обнаружении новых свойств, выделенных с позиции решаемых объектом задач и характерных для будущей фазы развития, а также в моделировании объекта, обладающего совокупностью таких свойств. На этом принципе основывается оценка реальных объектов и прогнозируется их поведение.

Заключение

Ныне резко изменившаяся социальная обстановка в стране, процессы обострения социальных отношений требуют осмысления, анализа и обобщения. Необходимо выработать научно обоснованную концепцию социальной работы с населением, разработать социальные технологии, понятные и убедительные приемы организации и проведения социальной работы. Следует отметить отечественных авторов, занимающихся изучением социологической диагностики: Щербина В. В., Пригожин А. И., Марков М. и др.

В ряду социальных факторов, способных повысить эффективность деятельности трудовых коллективов, особое место занимают внутренние резервы, в частности сплоченность первичных производственных коллективов, регулирующая действия людей на основе норм, ценностей и санкций. В этом случае сплоченность трудового коллектива выступает результирующей характеристикой.

Социальные технологии базируются на эмпирическом опыте и теоретических закономерностях.

Инструментом социологической диагностики выступают опросник и игровые средства диагностики.

Социоинженерная деятельность, социальные технологии, т.е. знания по организации и деятельности служб социального развития, о роли социологии в народном хозяйстве и управлении входят в структуру социологии.

Разработка и тиражирование социальных технологий выступают одними из способов преодоления профессионального отставания социологии, резервом повышения эффективности управления экономикой.

Список литературы

1. Асеев, В.Г., Шкаратан, О.И., Социальные нормативы и социальное планирование [Текст]/ В. Г. Асеев, О. И. Шкаратан. - М.: Профиздат, 1984.

2. Дикарева, А.Н, Мирская, М.И. Социология труда [Текст]/ А.Н. Дикарева, М. И. Мирская. - М., 1989.

3. Екатеринославский, Ю.Н. Управленческие ситуации. Анализ и решение [Текст]/ Ю. Н. Екатеринославский. - М.: Экономика, 1988

4. Козырева, П.М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда [Текст] / П.М. Козырева // Социологические исследования. – 2005. - № 9.

5. Марков, М. Технология и эффективность социального управления [Текст]/ М. Марков. - М.: Политиздат.,1981.

6. Осипов, В.Г. Энциклопедический социологический словарь [Текст] / В. Г. Осипов. - М.: общая редакция РАН Осипова В. Г., 1995.

7. Пригожин, А.И. Нововведение: стимулы и препятствия [Текст]/ А. И. Пригожин. - М.: Политиздат, 1989.

8. Щербина, В.В. Использование методики ГОЛ в заводской социологии [Текст] / В.В. Щербина // Социологические исследования. – 1988. - № 5.

9. Щербина, В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности [Текст] / В.В. Щербина // Социологические исследования. - 1990. - № 8.

10. Щербина, В.В. Социолого – диагностические технологии в управлении: теоретико – методологические аспекты развития и применения [Текст]/ В. В. Щербина // Социологические исследования. – 2007. - № 8.

Приложение

Социологическая диагностика трудового коллектива

Постановка проблемы: Проблема межличностных отношений занимает центральное место в отношениях между субъектами трудового коллектива в целом. Из этого возможна низкая сплоченность коллектива, обусловленная тем, что руководитель в слабой степени ориентирован на решение производственных задач, а, следовательно, возможна низкая производительность.

Формулировка проблемы: зачастую в трудовом коллективе бывают случаи негативного отношения, как к управляющим, так и подчиненным. Первые могут не полноценно оценивать возможности трудового коллектива, задавать слишком большую нагрузку в работе. Вторые могут не доверять руководству в случае взаимного непонимания, например, расхождение во взглядах на одну и ту же проблему.

Теоретический объект: психологический климат в трудовом коллективе;

Эмпирический объект: работники трудового коллектива;

Предмет: межличностные отношения в среде коллектива;

Цель: выявление влияния межличностных отношений в коллективе, между коллективом и руководителем;

Задачи:

1. Выявить степень сплоченности в трудовом коллективе;

2. Выявить отношение трудового коллектива к руководителю;

3. Определить социометрический статус: лидер, аутсайдер.

Гипотезы:

1. Межличностные отношения в трудовом коллективе зависят от степени общительности сотрудников;

2. Сплоченность в трудовом коллективе зависит от степени конфликтности в коллективе;

3. Отношения между руководителем и подчиненными влияют на уровень конфликтности;

Анкета № 1. (для руководителя)

Дорогой друг!

Лаборатория социально – политических исследований ТулГУ, просит принять участие в анкетировании.

Цель данного опроса - выявление влияния межличностных отношений в коллективе, между коллективом и руководителем. Пожалуйста, внимательно читайте вопросы, которые предложены в анкете. Просим Вас отвечать искренне.

Результаты опроса используются в интересах совершенствования групповой деятельности.

Данные, полученные в результате опроса, будут использованы только в обобщенном виде.

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ В РАБОТЕ!

Инструктаж к заполнению.

В представленной анкете имеются определённые вопросы, по данной теме, и ответы к ним. Обведите кружком номер варианта, наиболее подходящий вам. В тех вопросах, где требуется указать сотрудников, смотрите в ниже прилагаемой таблице списки фамилий сотрудников в алфавитном порядке, напротив которых имеется определенный номер. Укажите тот номер, который соответствует данному вопросу. (Фамилии писать не надо). Можно указать не более 5 человек. Если же никто не подходит к тому вопросу, на который Вы отвечаете, обведите вариант «затрудняюсь ответить».

1. Какими качествами должен обладать сплоченный трудовой коллектив?

А) Трудолюбие Д) Ответственность

Б) Наличие дисциплины Е) Взаимопомощь

В) Рациональность Ж) Подчинение руководству

Г) Решительность З) другое (напишите)