141823 (Проблема социализации сельской молодежи), страница 2

Прежде всего, необходимо обратить внимание на повышение престижности, привлекательности сельского труда. При этом можно выделить две составляющие престижности – социальная приемлемость (одобряемость) сельскохозяйственных профессий и наличие достойного материального вознаграждения. Социальная одобряемость сельского труда может быть достигнута только через формирование в общественном сознании положительного образа сельского труженика. Уровень материального вознаграждения молодых специалистов возможно поднять через механизмы государственной финансовой поддержки.

Вторым социальным механизмом профессионализации, тесно связанным с первым, следует считать повышение социальной защищенности и комфортности условий проживания специалистов сельскохозяйственных предприятий. На это должны быть направлены программы социального развития села и устойчивого развития сельских территорий.

И еще один социальный механизм профессионализации молодых специалистов - обеспечение социальной защищенности потенциальных специалистов на этапе профессиональной подготовки, обеспечение возможности получения образования по выбранной профессии. Имеется в виду как обеспечение доступа к образованию тем, кто пригоден к конкретной профессии в силу своих личностных характеристик и устремлений, так и определенные меры финансовой поддержки со стороны государства. Это может быть достигнуто через разработку государственных программ кредитования абитуриентов путем предоставления образовательных кредитов, которые впоследствии могут быть «прощены», если выпускник проработал на селе определенный срок. Отсев «случайных» людей при отборе будущих студентов может быть достигнут через введение дополнительных собеседований при поступлении.

Система управления профессиональным развитием кадров АПК – важная составная часть процесса профессионализации. Это комплекс мер, разрабатываемых государством, которые направлены на обеспечение возможности получения необходимых знаний, умений и навыков руководителями и специалистами предприятий (через создание и обеспечение функционирования сети аграрных образовательных учреждений дополнительного профессионального образования, проведение семинаров-совещаний специалистами органов управления АПК и т.д.) и соответствие этих знаний реальным потребностям профессионального развития персонала (через формирование учебных и иных образовательных программ на основе анализа реальных потребностей в обучении).

Исходной позицией анализа потребностей в обучении руководителей и специалистов АПК является изучение сферы их компетенции через выяснение наиболее существенных проблем и вопросов, которые они не в состоянии на должном уровне решить самостоятельно. Дополнением к этому выступает изучение мнения самих потенциальных обучающихся через их анкетирование до и после процесса обучения.

В ходе исследования сформирована и частично опробована комплексная методика, включающая в себя трехстороннюю оценку потребностей в обучении – со стороны обучающих органов, со стороны органов государственного управления АПК, со стороны обучающихся.

Результатом применения разработанной методики стало выделение актуальных областей знаний с указанием формы обучения (см. таблицу 1).

Таблица 1

Знания, необходимые руководителям АПК, и формы обучения

В действующих программах повышения квалификации очень большой раздел отведен базовым знаниям по экономике, инвестициям, финансам и т.д. На наш взгляд, давать базовые знания по указанным направлениям должно высшее образование либо годичная профессиональная переподготовка. Курсы повышения квалификации призваны обновить существующие знания путем передачи той новой информации, которую наука и практика наработали за последние годы. Важно также давать изменения в законодательстве, особенно касающиеся деятельности сельхозпредприятий.

В свете всего сказанного предлагается перераспределить средства фонда поддержки, которые ежегодно направляются на подготовку кадров, на оплату обучения руководителей и специалистов АПК на курсах повышения квалификации, на их переподготовку и профессиональную переподготовку.

Адаптация на рынке труда молодых специалистов

На рынке труда сложилась непростая ситуация - одновременное существование и безработицы и дефицита кадров. Дисбаланс проявляется в том, что с одной стороны соискатели рабочих мест не обладают качеством необходимыми работодателю, а с другой стороны предложения работодателей не всегда соответствуют ожиданиям потенциальных работников. Наиболее дискомфортно в этой ситуации чувствует себя молодежь.

Существует несколько путей решения проблемы: снижение налогов на работодателей, расширение квотирования рабочих мест для молодежи, использование временной занятости, организация сезонных работ. Большую роль в уменьшении моло­дежной безработицы могло бы сыграть развитие самозанятости - молодежного предпринимательства. Основное противоречие, характерное для современного мо­лодежного рынка труда, - увеличивающийся разрыв между пожеланиями молодых и возможностями их удовлетворения. Так как молодежь не имеет практического опы­та (либо он недостаточен), ее высокие требования к оплате труда делают проблема­тичным поиск подходящей работы.

Нельзя не учитывать и психологию нынешней молодежи. Если в 70-80-е го­ды основным мотивом выпускников было получение профессии, то в настоящее время — образование и обязательно высшее. Хотя потребность в специалистах с высшим образованием в областном банке вакансий составляет лишь 15%. Большую часть банка - 85% составляют рабочие профессии. А молодежь, к сожалению, счи­тает эти профессии не престижными. Принимая меры по возрождению отечествен­ной промышленности, следует подумать над тем, как поднять престиж рабочих профессий.

Современный выпускник школы, ПТУ, техникума, ВУЗа далеко не всегда име­ет представление о рынке труда и не в состоянии оценить соответствие своих запро­сов возможностям их удовлетворения. Наличие жесткой конкуренции на рынке тру­да является неожиданным для них, что приводи к разочарованию, неуверенности в себе, и может негативно повлиять на профессиональную судьбу. Несмотря на по­всеместное уменьшение безработицы, проблема занятости молодежи не теряет ост­роты. Более 21% состоящих на учете в центре занятости молодых не имеют работы по разным причинам: либо не имеют профессии, либо имеют ее, но не имеют опыта работы. Работодатели предъявляют все более высокие требования к качеству квали­фицированных кадров. Только профессионал может рассчитывать на интерес со стороны работодателя и соответствующую зарплату.

Молодежь уже имеющая образование - это категория трудоспособного населе­ния, находящаяся в самом невыгодном положении. Она неконкурентоспособна на рынке труда. Способная, образованная но, «неопытная» молодежь вынуждена су­ществовать на пособие по безработице. А кадры предприятий постепенно стареют. Работодателям следовало бы изменить позицию по этому вопросу. Если сегодня мо­лодежь останется не удел, кто будет работать завтра, когда опытные сотрудники уй­дут на пенсию?

Подготовка по профессиям не всегда пользующимися спросом на рынке труда без учета спроса на эти профессии, а так же обучение по «модным» специальностям (менеджер, юрист) привело к тому, что в 2005 году 293 человека из числа выпуск­ников учебных заведений, обратившихся в центр занятости, остались невостребо­ванными. Из них 117 человек - выпускники ВУЗов, 158 человек - колледжей и 18 -выпускники училищ.

Несмотря на сложившуюся ситуацию, специалисты центра занятости предпри­нимают меры по оказанию помощи молодым людям в их занятости.

Для молодежи проводятся занятия клубов «Диплом есть, что дальше», создают­ся квотируемые рабочие места, ученические рабочие места в рамках программы «Молодежная практика», традиционно проводятся ярмарки рабочих мест. Занимаясь в «Клубе ищущих работу», молодежь учиться подавать себя работодателю в выгод­ном свете, повышая шансы трудоустроиться. Молодые люди могут овладеть допол­нительными знаниями, повышая свою ценность. Можно получить опыт, участвуя в летней занятости и общественных работах.

Служба занятости способствует трудоустройству молодежи по программам: «Содействие самозанятости» и «Содействие занятости граждан, особо нуждающих­ся в социальной защите». Первая предполагает обучение молодежи основам пред­принимательской деятельности с последующим тестированием их способностей. При положительном результате тестов служба занятости может производить час­тичное покрытие расходов на открытие дела и помогать в оформлении документов. В рамках второй программы предполагается стимулирование работодателей прини­мать на работу молодежь.

Для трудоустройства лиц, не имеющих опыта работы, предусмотрена програм­ма «Обучение в форме стажировки». Стажировка организуется и проводится в орга­низациях, куда могут быть направлены выпускники учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования, а так же безработные граждане, же­лающие восстановить свою квалификацию. Период стажировки составляет 2-6 ме­сяцев. По истечении срока стажировки работодатель принимает решение о трудо­устройстве гражданина.

Все эти попытки не решают проблемы занятости молодежи. Решить ее можно только усилиями администрации, службы занятости, комитета по образованию, ко­митета по делам молодежи и, конечно же, предприятий. Своевременная профориен­тация молодежи, развитии системы подготовки на предприятиях, наличие долго­срочных реальных прогнозов в потребности рабочей силы, а так же сохранение сис­темы подготовки кадров через службу занятости - это реальные пути удовлетворе­ния потребности в высококвалифицированных кадрах, а наемных работников - в труде.

Работодателю необходимо понять, что иметь дело с молодежью выгодно. Нель­зя видеть в молодости только отсутствие опыта. Плюсов больше. К их числу отно­сятся гибкость, мобильность, восприимчивость и легкость в обучении. Вчерашние студенты обладают образованием, которое соответствует реалиям новой экономиче­ской действительности. Они мыслят новыми категориями, хотят проявить себя и го­товы трудиться, а, значит, способны принести пользу обществу.