ВКР: Применение игровых механик как инструмента мотивации персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ………………………………………………………………………………………… 3–4
Глава 1. Особенности мотивации сотрудников компаний в современных условиях ……... 5–17

• Понятие мотивации и развитие теорий мотивации ……………………………………... 5–14
• Предпосылки применения игровых механик для мотивации сотрудников компании ……. ……………………………………………………………………………………………... 14–16

Выводы к первой главе ..………………………………………………………………........... 16–17
Глава 2. Специфика применения игровых механик для повышения эффективности сотрудников .………………………………………………………………………………….. 17–33
2.1. Элементы и сферы применения геймификации ……………………………………….. 17–22
2.2. Примеры применения игровых механик в рамках работы с персоналом …………..... 22–25
2.3. Игровые механики и теория самодетерминации Эдварда Л. Деси и Ричарда М. Райана …………………………………………………………………………………………………. 25–31
Выводы ко второй главе ………………………………………………………………..…….. 31–33
Глава 3. Проекты, реализованные в процессе написания дипломной работы …………… 33–64
3.1 Привлечение и удержание амбассадоров нового продукта British American Tobacco . 33–45
3.2 Система управления опытом для клиентов Alex Fitness ……………………………….. 45–57
3.3 Интерактивная часть брифинга по IWS ………………………………………………..... 57–63
Выводы к третьей главе …………………………………………………………………….... 63–64
Заключение …………………………………………………………………………………… 65–67
Список использованных источников ………………………………………………………... 68–71
Приложения ………………………………………………………………………………………. 72







Введение
Мотивация является сравнительно новым понятием в науке и до сих пор оставляет больше вопросов, чем ответов. Впервые в ходе «Хоторнских экспериментов» в 1927-1932 гг. Элтон Мэйо пришел к выводу, что социально-психологический климат может влиять на производительность сотрудников на предприятии. Позже некоторые ученые пытались более подробно описать, какие потребности побуждают работника совершать те или иные действия (А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд). Другие ученые (В. Врум, Э. Локк, Дж. С. Адамс) акцентировали свое внимание на мыслительных процессах и механизме возникновения желания у сотрудника. В результате во второй половине XX века появились наиболее значимые теории мотивации, которые различаются по своей фундаментальности и применимости на практике. Все они не дают четких рекомендаций, как именно работодатели должны выстраивать систему мотивации сотрудников, но подчеркивают значимость именно нематериального стимулирования.
Нематериальное стимулирование сотрудников имеет ряд преимуществ перед ставшими достаточно обыденными материальными вознаграждениями. Сюда относятся развитое чувство сплоченности коллектива, экономия на расходах и достойный уровень развития компании в целом, однако значимость нематериальной мотивации не до конца осознается руководством большинства организаций[1]. В условиях цифровизации экономики и специфики потребностей поколения Z компания не может успешно конкурировать на рынке, не уделяя внимания таким инструментам стимулирования, как гибкий график работы, мероприятия по тимбилдингу