Курсовая работа: Развитие системы вознаграждения и мотивации в трансконтинентальной компании на примере конкретного подразделения

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………...4
Глава 1. Мотивация сотрудников: определение, значение, важность…………………....7
1.1 Мотивация: определение понятия, объяснение важности…………………………….7
1.2 Теории мотивации……………………………………………………………………… .8
1.3 Возможные риски при наличии демотивированных сотрудников в компании…….13
Выводы………………………………………………………………………………………15
Глава 2. Способы мотивации и вознаграждения сотрудников…………………………..16
2.1 Почему денежная мотивация не эффективна?...............................................................16
2.2 Нематериальные способы мотивации и вознаграждения…………………………….19
2.3 Как мотивируют своих сотрудников крупнейшие мировые компании……………...23
Выводы……………………………………………………………………………………….31
Глава 3. Развитие системы мотивации и вознаграждения на примере компанииGoogle…………………………………………………………………………………………32
3.1 Мотивация сотрудников в компании Google…………………………………………..33
3.2 Трудности, с которыми столкнулась компания Google в период карантина
(касаемо человеческих ресурсов)…………………………………………………………...40
3.3 Изменения, внесенные в систему мотивации и вознаграждения в процессе ее оптимизации………………………………………………………………………………….43
3.4 Оценка эффективности изменений, внесенных компанией Google в систему
мотивации и вознаграждения………………………………………………………………..45
Выводы………………………………………………………………………………………..46
Заключение…………………………………………………………………………………...48
Список использованной литературы………………………………………………………..51
Приложения…………………………………………………………………………………..54






Введение

В современном мире в связи с процессом глобализации, охватившим все аспекты нашей жизни - от использования импортных товаров в своей повседневной жизни до облегченных процессов путешествий, иммиграции и ведения бизнеса - функционирование на международной арене открывает компаниям неисчислимые возможности и пути развития. Поэтому при открытии или при принятии решений о расширении бизнеса предприниматели зачастую планируют покорение транснациональных рубежей.
Безусловно, присутствие на международном рынке сопровождается либо трудоемкими изменениями основ рабочего процесса (на этапе расширения бизнеса), либо внимательным и доскональным обдумыванием всех деталей будущих процессов (на этапе открытия бизнеса), так как именно от того, насколько слаженно протекают рабочие процессы, зависит успех компании.
Один из важнейших аспектов, который требует детальной проработки - процесс управления человеческими ресурсами.
До 90-х годов XX века человеческим ресурсам совершенно не уделяли внимания - он не считался ценным. Вместо живых людей на рабочем месте видели лишь их основную функцию - объем труда, произведенный за определенное время и за конкретную сумму денег (заработная плата). К персоналу, в основном, относились как к расходному материалу, найти замену которому не составляет труда. Раньше не существовало таких понятий, как “перспективный сотрудник”, “звезда”, “талант”, “креативный работник”, от персонала требовались лишь определенный набор умений (при необходимости компания могла “с нуля” обучить будущих сотрудников) и достойное качество выполненной работы (чаще всего, при оценке труда рассматривалось соотношение “объем труда / стоимость”). Основным стилем управления был прямой контроль подчиненных. Он заключался в жестком контроле результативности сотрудников. Если подчиненный показывал приемлемые результаты - ему не делали замечаний, он получал установленную заработную плату.