Конфликты в организации

ЛЕКЦИЯ «КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ» (Тема 11).

         Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций – образовательных, производственных, общественных, коммерческих и др. Это объясняется тем, что организация является одной из основных структурных ячеек в социальной структуре современного общества. В организации между людьми складывается достаточно сложная система отношений. Эти отношения возникают и развиваются не всегда гармонично, иногда им бывают присущи определенные противоречия. Наличие противоречий приводит к возникновению конфликтов в организации, которые обладают существенной специфичностью, как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

1. Понятие организации и конфликтов в ней.

· Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Основные признаки организации, как социального института:

1. Объединение в своем составе не менее двух человек;

2. Наличие для всех членов организации общей цели, ради осуществления которой она создана;

3. Совместный труд (деятельность) в интересах общей цели;

4. Наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Рекомендуемые материалы

Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой.

         Внутренняя среда организации отражает ее функциональную структуру, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации.

     Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды.

· Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации.

В зависимости от выполняемых функций или целей организации делятся на четыре типа:

1. Производственные или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов. Они обеспечивают материальное существование общества;

2. Поддерживающие, цель которых – социализация индивида для выполнения им соответствующих ролей в обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность);

3. Адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории. Они обеспечивают информационную интеграцию общества;

4. Политические, имеющие дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации);

Некоторые организации обладают смешанными функциями.

Люди играют особую роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организации, определяют их цели, выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди – важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей.

Развитие конфликтной ситуации в организации проявляется в социальной напряженности, обострении противоречий, распространении неудовлетворенности, открытом выступлении социальных групп, коллективов, работников.

Переходим к изучению классификации конфликтов в организации.

2. Классификация конфликтов в организации.

         Для классификации конфликтов в организации выделим три основы – субъекты конфликта, источники конфликта и тип функциональной системы.

1. По субъектам конфликта в организации различают:

1.1. Межличностные конфликты, которые могут развиваться:

а)  по вертикали, т.е. между руководителем и подчиненным;

б) по горизонтали, т.е. между субъектами одного иерархического уровня управления

1.2.  Межгрупповые конфликты, которые могут развиваться:

а)  между структурными подразделениями;

б)  между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами;

в)  между руководством организации и персоналом;

г)  между администрацией и профсоюзами. Обычно причинами таких конфликтов могут быть:

– распределение ресурсов;

– неудовлетворительные коммуникации;

– различия в целях;

– неудовлетворительные условия труда;

– нарушения договорных обязательств или трудового законодательства;

1.3. Конфликты типа «личность-группа» возникающие:

а)  между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;

б)  между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения;

Их причины были изучены нами ранее.

2. По источникам конфликта в организации различают пять типов:

2.1. Структурные конфликты – возникающие между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта;

2.2. Инновационные конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями. Здесь в качестве причины конфликта могут выступать различные изменения организационной структуры, а также несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;

2.3. Позиционные конфликты, т.е. возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;

2.4. Ресурсные конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов;

2.5. Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации.

3. По типу функциональной системы конфликты в организации подразделяются на пять групп, а именно:

3.1. Организационно-технологические, вызванные рассогласованием организационных начал, несбалансированностью рабочих мест или нарушением технологических процессов;

3.2. Конфликты в социально-экономической системе организации обусловленные неудовлетворительной заработной платой;

3.3. Конфликты в административно-управленческой системе, вызванные невыполнением руководителями своих обязанностей или неполной информацией о реальном состоянии дел в организации;

3.4. Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации обычно обусловлены несовпадением в системе формальных и неформальных отношений и интересов сотрудников;

3.5. Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений могут иметь различные причины (борьба за лидерство, нарушение групповых норм, столкновение групповых интересов).

Далее необходимо остановиться на особенностях управления конфликтами в организации.

3. Управление конфликтами в организации.

      Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. Существует методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности К.

где:

К – коэффициент социальной напряженности

Х₁, х₂, … х_п – факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления);

р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

К < 20% удовлетворительное состояние отношений

20% £ К £ 40% – неустойчивое состояние отношений

40% £ К £ 70% – предкризисное состояние отношений

К £ 70% – кризисное состояние отношений

      Признаки социальной напряженности в организации могут быть выявлены путем обычного наблюдения. К ним относятся:

1. Стихийные собрания или беседы нескольких человек;

2. Увеличение числа неявок на работу;

3. Снижение производительности труда;

4. Увеличение числа локальных конфликтов;

5. Массовые увольнения по собственному желанию;

6. Распространение слухов;

7. Коллективное невыполнение указаний руководителей;

8. Стихийные митинги и забастовки;

9. Рост эмоциональной напряженности.

Важной особенностью управления конфликтами в организации является их регулирование и разрешение на правовой основе, которую представляют собой Трудовой Кодекс РФ и Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Устав организации, нормы и правила трудового взаимодействия сотрудников.

В результате изучения данной темы можно сформулировать следующий вывод:

· Конфликты в организациях имеют определенные структурные и функциональные особенности, они поддаются управлению и прогнозированию. Важнейшая задача руководителя состоит не в избежании таких конфликтов, а в освоении оптимальных методов и форм управления ими.

Вместе с этой лекцией читают "22 - Круговорот воды в природе".

Задание 11.

Используя интегральный показатель социальной напряженности, рассчитайте уровень конфликтности в организации и спрогнозируйте дальнейшее развитие конфликта (для 2-3 ситуаций).