Приложение
Приложения
1. Основные концепции и школы менеджмента
Концепции и школы управления | Основоположники и последователи | Основные идеи, используемые в кадровом менеджменте |
Научное управление | Рекомендуемые материалы-71% Приложение определенного интеграла Разработка плана маркетинга ПАО Авиакомпания "Сибирь" ("S7 Airlines") оценка имущества и бизнеса Курсовая работа / Экономика и менеджмент горного производства Формирование комплекса маркетинга на примере АО "Авиастар-СП" Разработка плана маркетинга на примере ОАО "КЗХ Бирюса" Фредерик Тейлор, Лилиан Гилбрет | Изучение задачи, рационализация и стандартизация трудовых операций; максимальная эффективность использования рабочей силы; персональная оценка и оплата по результатам; менеджер – главная фигура производства и управления |
Административное управление | Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард, | Управление – особый вид профессиональной деятельности, включающий планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль; 14 универсальных принципов управления, ведущие к успеху; этика, взаимопомощь, лидерство; механизм принятия власти (сознательного подчинения приказам) |
Бюрократическая организация | Макс Вебер | Функциональное разделение труда и иерархия властных отношений; детализация и письменное оформление обязанностей персонала; стратегия пожизненного найма; минимизация личностного начала и субъективизма; карьерный рост на основе квалификации и опыта; менеджер – наемный работник; |
Концепция «человеческих | Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер | Позитивное отношение руководителей к подчиненным, здоровый морально-психологический климат и удовлетворение потребностей – главные факторы повышения производительности труда |
Концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук | Вальтер Дилл Скотт, Мари Паркет Фоллет, Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Уильям Оучи | Иерархия потребностей человека; закономерности поведения субъекта; концепции Х и У руководства; концепция Z (синтез американского и японского методов управления) |
Ситуационный подход | Говард Стивенсон, Фред Фидлер, Пол Херши и Кеннет Бланчард, Роберт Блейк и Джейн Моутон | Способность анализировать рыночную конъюнктуру и принимать решения; SWOT-анализ; лидерство и руководство; «управленческая решетка» |
Системный подход | Питер Дракер, Ренсис Лайкерт, Томас Питерс, Роберт Уотерман, Игорь Ансофф | Менеджмент – профессиональная деятельность, менеджер – профессионал; управление по целям (MBO)[1]; концепция «7S»[2]; «система – 4»; современное предприятие как открытая и закрытая система |
Теория институтов и институциональных изменений | Дуглас Норт | Рынок – совокупность формальных факторов (процедур) принуждения |
2. Основные черты российской системы управления[3]
Характерные черты | Предпосылки | Особенности управления | |
1 | Коллективизм | Регионы с менее развитой экономикой и инфраструктурой, в которых преобладают коллективные начала | Управленческие решения принимаются на основе единогласия; общая ответственность; коллективный контроль; ориентация на групповые интересы; оплата труда по общему результату |
Индивидуализм | Регионы с более развитой рыночной экономикой | Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности и достижения – двигатель карьеры | |
2 | Трудолюбие | Наличие трудолюбивого контингента | Высокая производительность труда; исключение или ограничение жестких, авторитарных воздействий на персонал |
Леность | Контингент людей, | Низкая производительность труда; необходимость прессинга; стремление к минимизации затрат на производство и персонал | |
3 | Авторитаризм | Производственная | Авторитарные формы и методы управления; жесткий контроль; ограничение самостоятельности и инициативы персонала |
Анархизм | Недоверие персонала | Форма управления с размытыми властными полномочиями, стихийное стимулирование развития личностного фактора | |
4 | Практицизм | Наличие прагматиков | Формирование нестандартной системы управления; рационализм; развитие неформальных отношений между администрацией и персоналом |
Трансцендентность, идеализм, романтизм | Коллективы ученой интеллигенции, многих государственных (бюджетных) организаций | Мягкость в управлении, либерализм в отношении работников; неопределенность системы управления | |
5 | Новаторство | Творческие коллективы | Предоставление свободы действий творческим личностям; поощрение неординарных идей и проектов |
Догматизм | Религиозная среда или консервативные группы | Затрудненное восприятие нового, передового; отрицание достижений НТП; проблемы их внедрения | |
6 | Настойчивость, | Контингент интеллектуалов и волевых работников | Поиск оптимальных путей, способов и средств решения новых проблем |
Безалаберность, | Контингент скептиков и «расхлябанных» людей | Отсутствие ясных целей, желания и воли их реализовывать | |
7 | Атеизм, нигилизм | Среда неверующих | Полное или частичное игнорирование моральных ценностей в управленческих процедурах |
Духовные ценности (например, христианские, мусульманские, буддистские) | Религиозная среда | Осуждение чрезмерного богатства; пуританство; учет общественного мнения, благотворительность |
3. Модели финансово-трудовых отношений
в современной России
Наименование модели и уровни реализации | Основные преимущества | Основные недостатки | |
I. «Профессиональная» $1000 = 1000 + (0)[4] | |||
Личностный | Высокая квалификация работников предприятия, | Высокий риск потерять работу в условиях рынка | |
Институциональный | Конкурентоспособность предприятия, наличие сильной команды | Высокие издержки на персонал и налоговые отчисления | |
Социальный | Стабильность общества, высокий уровень жизни | «Оседлость» и низкая инициативность граждан | |
II. «Многостаночная» $1000 = 500 + 500 + (0) | |||
Личностный | Страхование от потери работы на одном месте, финансовый результат | Высокая утомляемость и «износ» работников, карьерные проблемы | |
Институциональный | Меньшие издержки на персонал и налоговые отчисления | Низкая эффективность | |
Социальный | Поддержание граждан в рыночном «тонусе» | Формирование общества «непрофессионалов» | |
III. «Зебра» $1000 = 500+ (500) | |||
Личностный | Наличие финансового результата | Правовая незащищенность работника от произвола | |
Институциональный | Широкие права администрации и минимизация налоговых отчислений | Низкая инициативность работников и конкурентоспособность предприятия | |
Социальный | «Самодеятельная» занятость малообеспеченных | Рост «теневого» рынка, криминализация общества | |
IV.«Теневая» («айсберг») $1000 = 0 + (1000) | |||
Личностный | Наличие финансового результата | Крайний индивидуализм, асоциальность | |
Институциональный | Уклонение от уплаты налогов | Недобросовестная конкуренция, негативный пример | |
Социальный | Обеспеченность населения относительно дешевыми товарами и услугами | Резкое снижение роли государства и постепенная деградация общества | |
4. Методика оценки типа личности (по К.-Г. Юнгу)
По каждому вопросу анкеты выразите свое отношение и укажите один вариант ответа (а или б), даже если отдать предпочтение какому-либо из них весьма сложно.
ПЕРЕЧЕНЬ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ:
1. При принятии решения важнейшими соображениями являются:
а) рациональные мысли, идеи и данные;
б) человеческие чувства и ценности.
2. При обсуждении проблемы с коллегами мне нетрудно:
а) увидеть «большую картину»;
б) понять особенности ситуации.
3. Работая над каким-то заданием, я стремлюсь:
а) трудиться стабильно и непрерывно;
б) действовать в ритме взрывов энергии с перерывами между ними.
4. Слушая чей-то разговор на определенную тему, я стремлюсь:
а) соотнести его с моим опытом и увидеть, есть ли соответствие;
б) оценить и проанализировать полученные сведения.
5. На работе я предпочитаю уделять большую часть времени:
а) идеям;
б) людям.
6. На встречах меня раздражают люди, которые:
а) предлагают много поверхностных идей;
б) затягивают встречи множеством практических деталей.
7. Я предпочту работать в организации, где:
а) моя работа умно стимулируется;
б) мне поручено действовать на благо ее целей и предназначения.
8. Я предпочту работать на босса, который:
а) полон новых идей;
б) практичен.
9. Из пары слов выбирайте то, которое Вам ближе:
а) общественный;
б) теоретический.
10. Из пары слов выбирайте то, которое Вам ближе:
а) оригинальность;
б) полезность.
КЛЮЧ ОЦЕНКИ[5]:
Внесите полученные ответы в соответствующие столбцы таблиц S/I и F/T, затем подсчитайте количество ответов и определите, какие параметры являются преобладающими в Вашем типе личности.
Оценка для S | Оценка для I |
2а 3а 6а 8а 10а | 2b 3b 6b 8b 10b |
Итого: | Итого: |
Оценка для T | Оценка для F |
1а 4а 5а 7а 9а | 1b 4b 5b 7b 9b |
Итого: | Итого: |
Ваша итоговая оценка: S или I ___ , Т или F ___ .
5. Основные типы личности (по К.-Г, Юнгу)
и стили решения проблем[6]
Тип личности | Тенденции действий | Вероятные занятия |
Ощущения – чувства (S – F) | Предпочитает теоретические или технические проблемы | Линейный руководитель |
Прагматик, методичен, склонен к анализу, добросовестен | Консультации | |
Фокусировка на возможностях, межличностный анализ | Переговоры | |
Способен анализировать ряд вариантов и проблем вместе | Торговля | |
Интервью | ||
Ощущения – мышление (S – T) | Акцентирует факты, детали, предпочитает определенность | Бухгалтерия |
Решительный прикладной мыслитель | Производство | |
Фокусировка на краткосрочных, реалистичных проектах | Компьютерное | |
Разрабатывает положения, чтобы судить о результатах | Исследования рынка | |
Инженерная деятельность | ||
Интуиция – чувства (I – F) | Сторонится особенностей и частностей | Связи с общественностью |
Обладает харизмой, ориентация на людей, полезен | Реклама | |
Фокусировка на общих взглядах, широких темах, чувствах | Кадры | |
Децентрализует принятие | Политика | |
Потребительские услуги | ||
Интуиция – мышление (I – T) | Интерес к текущим проблемам жизни и деятельности | Проектирование систем |
Созидательный, прогрессивный, проницательный мыслитель | Анализ систем | |
Акцентирует детали и факты, касающиеся людей, а не задач | Юриспруденция | |
Оптимизация структуры организации в интересах людей | Средний / Высший менеджмент | |
Преподавательская деятельность, экономика |
6. Основные теории мотивации персонала
Название теории | Основоположники и последователи | Содержание теории и идеи, |
I. Содержательные теории | ||
«Пирамида» иерархии потребностей | Абрахам Маслоу | Удовлетворение потребностей человека от низших к высшим |
ERG[7]-теория | Клейтон Альдерфер | Потребности, связанные с существованием человека, его общением с другими людьми и развитием, удовлетворяются не линейно, а по принципу «фрустрация – регрессия» |
Теория приобретенных потребностей | Дэвид МакКлелланд | Основные типы потребностей человека (достижения, присоединения, власти) формируются под влиянием различных |
Двухфакторная теория | Фредерик Герцберг | Поведение работника определяется двумя (условия труда, зарплата, политика компании, правила, межличностные отношения) и мотивирующими (достижения, признание, ответственность, возможность роста) |
II. Процессуальные теории | ||
Теория ожидания | Курт Левин, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер | Степень мотивации индивида определяется его способностью (готовностью) выполнить рабочее задание и уровнем притязаний (желаемого вознаграждения) |
Теория постановки целей | Эдвин Локе, Т. Райен, Г. Латэм, Питер Дракер | Поведение субъекта (индивида, группы, организации) обусловлено целями, которые он сознательно ставит перед собой |
Теория справедливости (равенства) | Дж. Стейси Адамс | Оценивая персональное вознаграждение за работу, сотрудники организации стремятся к социальному равенству |
Теория подкрепления мотива и модификации поведения | Эдуард Торндайк, Джон Бродес Уотсон, Берес Ф. Скиннер, | Поведение субъекта можно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных; ситуационное управление поведением |
7. Способы мотивации деловой карьеры сотрудников МНК[8]
Организация работ | Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям |
Материальное | Конкурентоспособность предлагаемой заработной платы (в результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и местного персонала, командированных и закрепленных в штаб-квартире). Соотношение постоянной и переменной части заработной платы. Связь оплаты и результатов работы международной компании при условии реализации социальных программ. Возможность дифференцировать оплату труда |
Моральное | Широкий набор нематериальных стимулов, используемый как непосредственным руководителем, коучем, так и администрацией компании в целом и филиала |
Индивидуальный подход к работнику | Оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его личности, характера, национальности и специфике мотивационной программы |
Постановка целей | Постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям |
Информирование | Своевременность и полнота удовлетворения потребностей работников в значимой для них информации, что особенно важно для командированного сотрудника |
Корпоративная культура | Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и персонала. Традиции компании и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в многонациональном коллективе |
Практика управления | Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности) |
Меры дисциплинарного воздействия | Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Неличностный характер наказаний |
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям | Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность перед командой (коллективом). Ответственность перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи |
Убеждение | Воздействие на мнение, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения |
[1] Концепция «management by objectives» предусматривает определение целей функционирования каждого структурного элемента организации (администрации, подразделений и работников) и реализуемых проектов для последующего наблюдения и контроля результатов совместной деятельности.
[2] Модель «7S», разработанная американской консультативной фирмой «МакКинси» получила своё название от семи важнейших проблем организации и управления: strategy (стратегия) – skill (навыки, мастерство) – shared values (общепризнанные ценности) – structure (структура) – systems (система и процессы принятия решений) – staff (персонал, кадры) – style (стиль).
Информация в лекции "12. Системы разработки рудных месторождений" поможет Вам.
[3] Источник: Картавый М.А. Немахин А.Н. Методологические принципы формирования российского менталитета // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3.
[4] В скобках указана часть зарплаты (сумма), получаемая работником нелегально, т.е. с нарушением действующего законодательства.
[5] Источник: Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С.754-755.
[6] Источник: Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С.756.
[7] ERG (existence – существование, relatedness – взаимосвязь, growth – рост).
[8] Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент. С.520.