Диссертация (Педагогическое сопровождение формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации), страница 3

Управленческая компетенция кадров малого бизнеса представляет собойспособность и готовность кадров малого бизнеса реализовывать управленческийпотенциал в обеспечении функционирования малого бизнеса. Способностьхарактеризует подготовленность кадров малого бизнеса к управленческойдеятельностии(технологическиепроизводства),представляетосновысобойдеятельностифинансово-экономическихсовокупность:малогоипрофессиональныхпредприятияуправленческихиосновы(нормативно-правовые и технологические основы управления: теория управления, управление13малой группой, основы конфликтологии и др.) знаний; владения управленческимитехнологиями(сборианализинформации;определениеперспектив;прогнозирование способов их достижения; проектирование (разработка программпо реализации), принятие, реализация и контроль исполнения управленческихрешений, направленных на мотивирование работников, обеспечение реализациипроизводственных и коммерческих проектов, организацию труда и использованиепрактическогоопытаимастерстваработников;оценкаэффективностидеятельности каждого работника и коллектива в целом, и др.); развитостикачествличности,необходимыхдляуправленческойдеятельности(рациональность, ответственность, уверенность в себе, дисциплинированность,коммуникабельность,целеустремленность);опытауправленческойдеятельности.

Готовность рассматривается как подготовленность кадров малогобизнесаксамореализациивуправленческойдеятельностиикакихпредрасположенность к наиболее полной и конструктивной самореализации вуправленческой деятельности в различных ситуациях с учетом потребностейрынка, обусловленная развитостью качеств личности, необходимых дляуправленческой деятельности (интеллектуальных, психоэмоциональных, волевыхи др.). Основными компонентами управленческой компетенции кадров малогобизнеса являются: когнитивный (профессиональные, финансово-экономические иуправленческие знания, обеспечивающие эффективность управления малымбизнесом); мотивационно-ценностный (мотивация управленческой деятельности,ценностиобщей,производственнойиуправленческойкультуры);операционально-деятельностный (владение управленческими технологиями);личностный (качества личности, необходимые для управленческой деятельности).3.

Уровнями проявления управленческой компетенции кадров малогобизнеса выступают: репродуктивный (владение основными операциональнымидействиями управления на репродуктивном уровне); адаптивный (владениеуправленческой компетентностью, достаточное для обеспечения устойчивогофункционирования предприятия в стабильных условиях);(владениеуправленческойкомпетенцией,позволяющееменеджерскийцелостновидеть14собственноепредприятиенарынке,осуществлятьуправлениемалымпредприятием, обеспечивая его сохранность, устойчивость и развитие визменчивых рыночных условиях, обеспечивать руководство деятельностьюпредприятия, его конкурентные преимущества, показателями которых являютсярентабельность,динамичность,перспективность).Критериямиоценкиуправленческой компетенции кадров малого бизнеса являются: уровень знаний,мотивация и ценности, владение управленческими технологиями, развитостьличностных качеств управленца.4.Педагогическоесопровождениеформированияуправленческойкомпетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификациипредставляетсобойсовместноедвижениесубъектасопровождения(сопровождающего – специалиста системы повышения квалификации) и объектасопровождения (сопровождаемого – представителя малого бизнеса) с учетомпотребностейегопрофессионально-личностногосовершенствованиявуправлении предприятием малого бизнеса.

Такое сопровождение строится впроцессе повышения квалификации специалистов малого бизнеса и включает:прогнозирование субъектом сопровождения возможных трудностей у объектасопровождения в овладении им основными разделами (модулями) учебнойпрограммы и его способности в их преодолении; определение перспективобеспечения преодоления прогнозируемых трудностей и их реализация впроцессе овладения слушателем программой обучения.5.Технологияпедагогическогосопровожденияформированияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышенияквалификации включает следующие этапы: оценочно-прогностический (оценкаобучающегося с позиции управленческой подготовленности, с учетом егопрофессиональной деятельности, способности учиться, мотивации и отношения кобучению); организационный (определение субъекта сопровождения конкретномуслушателю и обеспечение его необходимой информацией); целевой (определениецелипедагогическогосопровождения);прогнозно-реализационный(прогнозирование возможных трудностей в овладении объектом основными15разделами программы, планирование поэтапной стимулирующей деятельности);реализационно-мониторинговый (включает в себя ряд подэтапов, которыеопределяются программой обучения.

В процессе реализации каждого подэтапаосуществляетсямониторинг,которыйучитываетсявинтересахсовершенствования педагогического сопровождения); результативный (оценкадейственностипедагогическогосопровождениявобеспечениикачестваовладения слушателем программы повышения квалификации).Принципами реализации технологии педагогического сопровожденияформирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системеповышения квалификации являются: принцип целесообразности; принципсистемности;принципдифференцированногосопровождаемых;комплексности;подхода;принциппринциппринципиндивидуальногомотивированиядобровольности;принципииактивностидиалогичностиисотрудничества; принцип практикоориентированности.6.

Социально-педагогические условия, необходимые для реализациитехнологии педагогического сопровождения формирования управленческойкомпетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации: учеттребований регионального рынка к управленческой компетенции кадров малогобизнеса; владение информацией о потребностях в управленческих кадрах в маломбизнесе;комфортность образовательной среды;методическоеобеспечениеформированиясоответствующее учебно-управленческойкомпетенции;дифференциация в формировании управленческой компетенции кадров малогобизнеса в системе повышения квалификации; гибкость образовательныхпрограмм и учебного процесса; вариативность форм и методов реализациипрограмм обучения; подготовленность педагогов и субъектов сопровождения кработе с кадрами малого бизнеса; совместимость характеров субъекта и объектасопровождения; направленность сопровождения на повышение роли объекта всамостоятельном преодолении трудностей в процессе овладения программойобучения.16Структура диссертации.

Работа состоит из введения, двух глав,заключения, списка литературы и приложения.17Глава 1. Управленческая компетенция кадров малого бизнеса инеобходимость педагогического сопровождения её формирования в системеповышения квалификации1.1 Требования, предъявляемые к управленческой компетенции кадровмалого бизнеса, её сущность и содержаниеНа рубеже XX–XXI веков в России, как и во многих зарубежных странах,интенсивно развивается специфический сектор экономики – сфера малогобизнеса. Это часть небольших и мелких производственных предприятий,работающих по индивидуальным заказам, быстро реагирующих на запросырынка, придавая экономике гибкость и формируя необходимую ей конкурентнуюсреду,позволяющуюоптимальногонасытитьразнообразия.рыноктоваровСпектрпонятийиуслуг,идобиваясьихпредставленийопрофессиональной деятельности специалистов сферы малого бизнеса довольноширок(декоративно-прикладнаяотрасль,сфераобслуживания,туризма,производство товаров легкой промышленности, бытовые услуги и др.).

При этомсущественной качественной характеристикой любой страны с развитой рыночнойэкономикой является массовость группы собственников малых предприятий собщей численностью их наемных рабочих. Отечественные малые предприятия всовременной России начинают занимать свое место в экономике народногохозяйства, обеспечивая ВВП в объеме почти 20%.

В мировой экономике этотсектор значительно больше (от 50% и выше), и он не только определяет темпыразвития экономики, но и состояние занятости населения, социальнуюстабильность в обществе.Социально-экономическая значимость малого бизнеса обусловлена рядомпричин, основная из которых заключается в том, что малые предприятия18динамичны, активны, способны адаптироваться, смягчать безработицу впостоянно изменяющихся экономических условиях [148].По данным мировой и отечественной статистики ежегодно частьпредприятий малого бизнеса не выдерживает конкуренции и уходит с рынка, нопри этом появляются новые предприятия, сохраняется тенденция роста их числа.Устойчивость предприятий малого бизнеса во многом определяется ихконкурентоспособностью, квалифицированной управленческой деятельностьюкадров малого бизнеса.

Данный факт диктует необходимость формированияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса. Анализ существа еготребует компетентностного подхода.Опираясь на понимание существа компетентностного подхода В.Н.Введенского, И.А. Зимней, А.В. Хуторского, [35; 86; 214] и других ученых можновыделить следующие этапы развития компетентностного подхода в системепрофессиональной подготовки кадров (табл.

1).Таблица 1 – Основные этапы в развитии компетентностного подходаПериодНачальныйСодержаниеТермины «компетентность» и «компетенция» впервые сталиэтапупотребляться в США в 60-е годы в рамках деятельностного(1960 -образования – performance-based education -с целью подготовки1970)конкурентоспособныхработников,способныхуспешнофункционировать на рынке трудаВторой этап Активноеиспользованиекатегорий«компетентность»/(1970 -«компетенция» - прежде всего, в лингвистике и в сфере1990)менеджмента.