072e-orgreview (Комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятия)

УТВЕРЖДАЮ: Первый проректор автономного образовательного учреждения высшего образования Ленинградской области «Государственный институт экономики, финансов, права и .Авербух ОТЗЫВ ведущей организации на диссертационную работу Федоровой Ккатерины Станиславовны на тему: «Комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятия», представленной на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями) 1.

Актуальность проблемы исследования Одной из наиболее актуальных тем, связанных с решением проблем повышения эффективности управления инновационными предприятиями, которые образуют основу современной экономики и во многом определяют ее будущее, выступает эффективное управление человеческим капиталом. Формирование организационно-управленческого механизма, связанного с рационализацией системы управления инновационных предприятий в части применения и развития человеческого потенциала и капитала, должно быть ориентировано на достижение планируемых темпов социально-экономического развития и эффективного использования всех видов ресурсов на микроуровне в соответствии со «Стратегией инновационного развития РФ на период до 2020 года». Человеческий капитал на сегодня признан ключевым фактором развития промышленных предприятий, регионов и страны в целом.

При этом большая часть его 1 сконцентрирована в частном секторе экономики, что повьплает актуальность разработки научных методов управления, применимых на отечественных инновационных предприятиях. Состояние промышленных предприятий и масштаб их достижений в производстве инновационной продукции являются индикаторами уровня зкономического потенциала социально-экономической системы. Вопросы управления основными ресурсами таких предприятий требуют стратегических подходов, специфических методов, учитывающих многие аспекты инновационной деятельности.

При этом для инновационных предприятий, безусловно, важно оставаться во взаимосвязи с другими участниками отраслевой экономики — системой образования и государством. Актуальными являются предлагаемые автором решения проблем управления человеческим капиталом на основе системы организационных и экономических мер. Указанные предложения позволяют подойти к решению освещаемых в работе вопросов комплексно, учитывать условия не только внутренней, но и внешней среды инновационных предприятий. Предложенное в работе применение компетентностного подхода в общей системе управления человеческим капиталом будет способствовать консолидации инновационных предприятий и системы образования в вопросах подготовки высококвалифицированных технических кадров. 2. Степень обоснованности и достоверности научных положений, выводов и рекомендаций Соискатель в рамках диссертационной работы четко сформулировал цель и задачи исследования, определил предмет и объект, который полностью соответствует содержанию его работы.

Следует отметить доказательность выводов, их взаимосвязанность и практическую применимость, что свидетельствует о достоверности результатов, выполненных диссертантом в рамках проведенного исследования. Достоверность и обоснованность научных положений и выводов, сформулированных в диссертационной работе, обеспечивается: ° современной теоретико-методологической базой исследования, включающей труды ведущих отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами теории управления инновациями; теории менеджмента; управления социально-экономическими системами; управления человеческим капиталом и человеческими ресурсами; обширной и достоверной информационной базой исследования, включающей официальные статистические данные, актуальные законодательные и нормативные акты, данные экспертно-аналитических обзоров, опубликованные результаты прикладных исследований екорректным использованием общих и специальных методов научного познания, системного подхода, правил и законов логики, методов экономико- математического моделирования, позволяющим получить верифицируемые выводы и результаты; евнутренним единством работы и научной логикой изложения глав диссертационного исследования; еапробацией основных выводов, изложенных в диссертации, на научнопрактических конференциях, в публикациях автора; ° внедрением ряда результатов в хозяйственную практику; еиспользованием теоретических выводов и сформулированных на их основе практических рекомендаций в учебном процессе и в деятельности организаций.

3. Логика, структура и содержание диссертации В структуре и содержании диссертации прослеживается логическое единство, изложение материала соответствует поставленной в работе цели. Все разделы диссертации взаимосвязаны и выстроены в соответствие с общей логикой раскрываемой темы. Структура работы соответствует общепринятой структурной схеме диссертации экономического профиля и представлена введением, тремя главами, включающими 10 параграфов, заключением, списком использованной литературы и приложениями. В диссертационном исследовании предложены новые с научной точки зрения методологические основы и решения, связанные с выявлением и анализом влияния особенностей внедрения системы управления человеческим капиталом в целях развития предприятия, занимающегося инновационной деятельностью.

Во введении определена актуальность исследования, сформулированы цели и задачи, представлены основные положения, обладающие научной новизной, представлены данные об апробации и публикации результатов исследования. В первой главе уточнены основные проблемы управления предприятием, занимающимся инновационной деятельностью, сформулированы его особенности. Представлены результаты анализа современных научных подходов к управлению человеческим капиталом.

Автором логично обоснована необходимость взаимосвязанного развития теории и методологии управления человеческим капиталом и методов концепции управления человеческими ресурсами. Представлена структура их отношений, раскрывающая общий принцип преобразования человеческих ресурсов в человеческий капитал, Выявлены некоторые особенности системы управления человеческим капиталом, обосновано применение в данной системе таких методов управления, которые позволяют учитывать данные особенности. Приведено исследование указанных подходов и методов с точки зрения их совместимости. Особое внимание уделено автором доказательству необходимости применения методов стратегического подхода.

Представлен последовательный анализ возможностей комплексного применения методов стратегического,процессного, компетентностного и системного подходов. Во второй главе представлены этапы разработки системы методов для управления человеческим капиталом инновационного предприятия, проводится раскрытие ее структуры. Последовательность капитализации человеческих ресурсов представлена в виде карты бизнес-процесса, отображающей влияние всех внутренних субъектов системы на оперативном и стратегическом уровнях.

Определенный научных интерес представляет предложенная автором концептуальная схема управления компетенциями человеческих ресурсов инновационного предприятия. Посредством данной схемы предлагается выделять основной объект управления в системе управления человеческим капиталом. Основная ценность данного решения состоит в том, что компоненты схемы, с одной стороны, позволяют конкретизировать характеристики эффективности человеческих ресурсов, занимающихся инновационной деятельностью, а, с другой стороны, дать возможность спецификации этих характеристик в рамках отдельного предприятия.

Таким образом, при обеспечении применения общей методологии компетентности ого подхода создается необходимая гибкость системы управления человеческим капиталом. Автором проведена аналитическая работа по систематизации показателей, применяемых в управлении человеческими ресурсами и человеческим капиталом, результаты которой отражены в структуре стратегической карты. Уточнена методология проведения оценки эффективности мероприятий, способствующих капитализации человеческих ресурсов. Наиболее важным практическим результатом второй главы можно считать разработанный алгоритм внедрения комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия. В третьей главе представлена апробация внедрения комплексной модели и ее методов на инновационном предприятии оборонной промышленности.

Результаты регрессионного анализа подтвердили гипотезу о достаточно тесной взаимосвязи между показателями эффективности инновационной деятельности и специфическими характеристиками человеческих ресурсов инновационной отрасли. На основании данного обстоятельства представляется убедительным вывод автора о возможностях применения концептуальной схемы, как одного из ключевых элементов комплексной модели. В заключении сформулированы основные выводы, полученные в ходе исследования. Структура диссертации логична, изложенные в ней материалы свидетельствуют о глубоком знании предмета исследования и зрелости автора как соискателя ученой степени кандидата экономических наук.

4. Научная новизна положений диссертации. Значимость полученных результатов для развития теории управления инновациями. Научная новизна результатов состоит в разработке комплексной модели управления человеческим капиталом, позволяющей обеспечить повышение эффективности управления инновационным предприятием с учетом особенностей осуществления инновационных процессов в современной российской социально-зкономической системе. Значимость внесенного соискателем вклада в теорию управления инновационного развития определяется следующими результатами: ° расширены представления о теоретических основах управления предприятиями, занимающимися инновационной деятельностью, и их внутренних систем; определены основные направления для развития методологии управления человеческим капиталом инновационных предприятий, ранее не конкретизированные; сформулировано авторское определение понятия «человеческий капитал», дополненное, по сравнению с большинством существующих определений, с позиций актуального компетентностного подхода; ° развиты положения теории управления инновациями: выявлены ранее не определенные особенности капитализации человеческих ресурсов наукоемких производств и впервые сформулированы основные требования к системе инновационного предприятия, целью которой является эффективное применение человеческого капитала и развитие человеческого потенциала; ° конкретизированы и объединены в общую концептуальную схему основные характеристики человеческих ресурсов занимающихся инновационной деятельностью, ранее описанные в научных источниках, и составляющие неотъемлемую часть человеческого капитала; определена роль концептуальной схемы в обеспечении гибкости системы управления человеческим капиталом инновационного предприятия; ° теоретически обоснована впервые описанная система взаимосвязей методов стратегического, системного, компетентностного и процессного подходов, представленная в виде комплексной модели управления Б человеческим капиталом, в основу которой положены особенности инновационной деятельности; обосновано применение алгоритма комплексной модели для создания условий внедрения системы управления человеческим капиталом в общую стратегию инновационного предприятия„ ° разработана регрессионная модель для установления и оценки взаимосвязи показателей эффективности инновационной деятельности с компонентами концептуальной схемы, не описанная ранее; предложенное решение позволит увеличить точность в принятии решений, связанных с планированием инновационных проектов и оценкой их человеческих ресурсов; епредложены показатели процесса управления человеческим капиталом инновационного предприятия, устанавливающие связь между стратегическим и оперативным уровнями посредством показателя компетентности человеческих ресурсов, ранее не учитываемым в большинстве показателей.