072e-1-opreview (Комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятия)

В объединенный диссертационный совет Д 999.05б.02 при ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого» при ФГАОУ ВО «Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики» ОТЗЫВ официального оппонента на диссертационную работу Федоровой Екатерины Станиславовны на тему: «Комплексная модель управления человеческим капиталом инновационного предприятии», представленную на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05— Экономика и управления народным хозяйством (управление инновациями) 1.

Актуальность диссертационного исследования Актуальность темы исследования определяется необходимостью решения одной из острейших для современной России проблем — проблемы формирования и развития человеческого потенциала и человеческого капитала, отвечающих требованиям инновационной экономики.

Острый дефицит специалистов высокой квалификации, слабые связи системы образования с реальным производством, дефицит финансирования региональных проектов, низкая мобильность населения в стране тормозят переход страны от стратегии догоняющего развития к стратегии опережающего развития, Проблемам развития человеческого капитала посвящено немало работ отечественных исследователей, но, как правило, они сосредоточены на анализе макрорегиональных аспектов управления человеческим капиталом, на выработке государственной политики в этом вопросе.

Значительно меньшее внимание уделяется проблематике воспроизводства и управления развитием человеческого капитала на уровне хозяйствующих субъектов, особенно в инновационных предприятиях, в отраслевых группах. В связи с этим представляется весьма актуальным развитие теоретических положений и методических подходов, способных повысить эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии, способствовать росту инновационной активности и человеческого капитала.

Особенно важным представляется разработка и обоснование принципов и методов, основанных на комплексном анализе инновационной деятельности и учитывающих специфику предприятий, для которых такая деятельность является основной. Человеческий капитал инновационных предприятий является главной движущей силой развития современной экономики, в которой основным конкурентным фактором выступают актуальные компетенции, комплекс востребованных знаний и навыков.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что развитие теории управления человеческим капиталом во многом пока базируется на концептах классической экономической школы, не учитывающие в полной мере произошедшие трансформации в современных обществах. Указанные обстоятельства обуславливают актуальность темы диссертационного исследования и высокую теоретическую и практическую ее значимость для решения проблемы эффективного управления человеческим капиталом предприятий, основной деятельностью которых является создание инноваций.

Уровень решаемых в диссертации задач можно отнести к разряду стратегически важных для современной российской экономики. 2. Обоснованность н достоверность научных положений, выводов н рекомендаций, сформулированных в диссертации Обоснованность н достоверность научных положений, выводов и рекомендаций диссертации обеспечивается достаточно глубоким анализом исходных материалов, включая труды российских и зарубежных авторов, применением проверенных экономико-статистических и экспертных методов исследования, изучением материалов, отражающих практические результаты в области управления человеческим капиталом на отечественных и зарубежных предприятиях, использованием данных официальной статистики, результатов содержательного анализа кадрового потенциала инновационного предприятия.

корректность работы обеспечивается Методологическая использованием принципов системного подхода к исследованию, изучением в диалектическом единстве различных современных концепций, позиций и взглядов ведущих ученых на инновационные процессы и человеческий капитал. Поставленные цели и задачи исследования достигнуты и раскрыты в диссертации, включающей 3 главы. В главе 1 «Теоретические аспекты управления человеческим капиталом инновационного предприятия» автор обосновывает необходимость управления человеческим капиталом через комплекс методов стратегического, системного, процессного и компетентностного подходов.

Рассмотрены особенности инновационных предприятий (с. 12- 19) и особенности системы управления человеческим капиталом таких предприятий (с. 26-29). Указанные особенности легли в основу комплексной модели, представленной в работе. Важным для теории управления инновациями является авторская интерпретация сущности и содержания процесса капитализации человеческих ресурсов в условиях взаимодействия стратегического и оперативного управления (с. 20-25). Автором представлены теоретические положения, которые определяют направления повышения эффективности управления человеческим капиталом инновационных предприятий (с. 32) и анализ структуры предлагаемого комплексного подхода для научного и практического развития этих направлений (с.

33-51). В главе 2 «Принципы и методы комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия» автором последовательно раскрывается содержание каждого из предлагаемых научных подходов: стратегического (с, 52-54), процессного (с. 55-58), компетентностного (с. 59-66) и системного (с. 66-78). Принципиально важным представляется то, что автором предлагаются подходы и методы, которые не только являются релевантными для их применения с учетом особенностей управления инновационным предприятием, но и логически связаны между собой.

Итогом главы становятся авторская структура комплексной модели управления человеческим капиталом и алгоритм ее внедрения (с. 82-85). В главе 3 «Применение комплексной модели управления человеческим капиталом на инновационном предприятии» приведены результаты внедрения предлагаемой автором модели.

Полученными статистическими данными и расчетами автора подтверждена первоначальная гипотеза о целесообразности комплексного применения четырех научных подходов к управлению человеческим капиталом инновационного предприятия (89-95), а также гипотеза о наличии взаимосвязи между показателями, характеризующими, условно говоря, компетентность человеческих ресурсов, и показателями эффективности инновационной деятельности предприятия (с. 108-115).

Это позволяет сделать вывод о том, что предложенный диссертантом методический инструментарий управления человеческим капиталом, действительно обеспечивает повышение эффективности управления инновационным предприятием в целом (с. 121-125). Автореферат и публикации отражают основные результаты диссертационного исследования. 3.

Научная новизна и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций диссертации В ходе исследования диссертантом были получены следующие результаты, определяющие научную новизну. Представленный автором диссертации анализ особенностей инновационных предприятий и проблем управления такими предприятиями в теоретической части работы (с. 12-20) позволил прийти к выводу о причинах проблем, связанных с дефицитом человеческого капитала и его недоиспользования на отечественных инновационных предприятиях.

На основании исследования современных научных подходов к решению данных проблем, были сформулированы основные теоретические положения для развития методов управления человеческим капиталом в инновационной экономике на уровне отдельных предприятий (с, 30). Представляет научный интерес разработанный в диссертации методический подход к исследованию проблематики управления человеческим капиталом инновационного предприятия, основанный на учете особенностей инновационной деятельности и управления инновационным предприятием. Автору удалось продемонстрировать принципиальное отличие управления человеческим капиталом инновационного предприятия, которое состоит в учете условий, формирующих особые требования к характеристикам человеческих ресурсов (с. 27-29).

Стремительно происходящие изменения на рынке инноваций, постоянная потребность в новых знаниях и росте квалификации работников определили содержание авторского подхода к разработке комплексной модели управления человеческим капиталом инновационного предприятия, где компетенции, носителями которых выступает человек, становятся главным объектом управления (с.33-51).

К несомненной заслуге автора следует отнести разработку концептуальной схемы управления компетенциями как механизма роста человеческого капитала инновационного предприятия, что является также элементом научной новизны (с. 59-62). В данном случае можно говорить о развитии методов компетентностного подхода, поскольку большая часть разработок в данной сфере предлагает устойчивые модели компетенций, разрабатываемые под конкретные задачи или под конкретное предприятие. Представляется, что предложенная в диссертации концептуальная схема может быть представлена в качестве прототипа модели компетенций инновационного предприятия. При этом она обладает большей гибкостью и возможностью трансформации по сравнению с устойчивыми моделями компетенций.

Важным для развития научного знания в области управления человеческим капиталом является представленный автором подход к разработке структуры комплексной модели (с. 33-53), Автор исследует функциональные взаимосвязи составляющих процесса капитализации человеческих ресурсов в общей системе управления инновационным предприятием и на основании полученных результатов разрабатывает инструменты повышения эффективности управления человеческим капиталом для достижения стратегических целей инновационного предприятия (с. 52-81). Несомненный научный и практический интерес представляет разработанный автором методический инструментарий для применения комплексной модели управления человеческим капиталом на инновационных предприятиях (с.

82-85). Научным вкладом диссертанта является также проработка и развитие отдельных методов, применяемых в области управления человеческим капиталом, представленные в работе на с. б9-72. В целях повышения эффективности управления инновационной деятельностью предложена регрессионная модель (с. 77), позволяющая принимать более обоснованные решения при планировании производственных показателей, находящихся в прямой зависимости от качественных характеристик человеческих ресурсов.