Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда, страница 3

Хофштеда пришлось отказаться,так как его методика нацелена на сравнительное исследование факторовнациональных корпоративных культур и на то, как территориальнонациональный контекст влияет на поведение корпораций. Задача исследованиявзаимодействия экономической и культурной сред Г.

Хофштедом не ставилась.В ранних работах Э. Шейна прослеживается идея о том, что культура - этоколлективная совесть организации и что менеджеры могут эффективно ейуправлять. В более поздних работах, анализируя корпоративную культуру иразрабатывая факторы её структуры, он выделил три уровня: артефакты,ценности и базовые убеждения. Проводя анализ различных точек зрения, Л.Стэпли пришёл к очень важному выводу о том, что все теоретикиорганизационной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее9понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченностьорганизации, а с другой – эффективность ее деятельности.

Т.Дил и А.Кеннедипровели анализ четырёх уровней корпоративной культуры: герои - это те членыорганизации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшиеорганизационные ценности; ценности - это разделяемые всеми членамиорганизации представления об организации и ее благе; обряды и ритуалы - этополные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того,чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новыхчленов; структуры общения – каналы неформального общения, по которымчлены организации получают и передают информацию о корпоративныхценностях, героях, обрядах и ритуалах.Если учесть, что к определениям корпоративной культуры относят такие,которые указывают на связь культуры с поведением людей и видят в нейсоциально обусловленные особенности человеческого поведения, то уже толькопо этим приведённым определениям корпоративной культуры видно, что еёсодержание и смыслы психологических и экономических факторов во многомпересекаются.Во втором параграфе дается определение корпоративной культуры и еефункций.

Корпоративная культура это набор коллективных базовыхпредставлений, приобретаемых группой при решении проблем адаптации кизменениям во внешней среде и внутренней интеграции, эффективностькоторого оказывается достаточным для того, чтобы носители считали егоценным и передавали новым членам группы в качестве правильной системывосприятия и рассмотрения проблем. Выполняет ценностную, нормативную иадаптационную функции.Корпоративная культура может быть рассмотрена по трем уровням:1. Поверхностный – включает видимые внешние факты (технология иархитектура, использование пространства и температура, поведение, язык,лозунги);2.

Подповерхностный – ценности и верования, разделяемые членамиорганизации в соответствии с тем насколько эти ценности отражаются всимволах и языке. Воскрешение ценностей и верований носит сознательныйхарактер и зависит от желания людей;3. Глубинный – включает базовые предположения, которые трудноосознать даже самим членам организации без специального сосредоточения наэтом вопросе. Эти принимаемые на веру предположения направляют поведениелюдей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационнуюкультуру.В третьем параграфе проведен сравнительный анализ социальнопсихологического климата коллектива и корпоративной культуры организации.Социально-психологический климат выступает существенным фактором,оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности коллектива.Структурасоциально-психологическогоклимата:групповоецелеобразование, групповое мотивообразование, разделение совместнойдеятельности и распределение индивидуальных функций, различение операцийсреди ее участников, объединение (интегрирование) индивидуальных актовдеятельности в единую целостную совместную деятельность, согласование10выполнения актов деятельности, управление совместной деятельностью,включаяколлективноесамоуправление,групповоеоцениваниеиндивидуальных трудовых вкладов участников совместной деятельности и ееобщих результатов.Социально-психологическийклиматявляетсяситуативным,поверхностным, эмоциональным явлением.

Корпоративная культура – болеефундаментальна, поскольку обладает еще и уровнем «коллективногобессознательного» в совместной деятельности и затрагивает более глубокиепласты психики представителей группы, чем социально-психологическийклимат.Вторая глава - «Методология и методика исследования корпоративнойкультуры трудовых коллективов» - приводятся методы и методики,использовавшиеся в рамках данного диссертационного исследования.Параграф первый описывает методологические принципы исследованиякорпоративной культуры трудовых коллективов.

При исследовании типакорпоративной культуры, за основу была взята рамочная конструкция К.Камерона и Р. Куина по типологии корпоративных культур, и была разработанаавторская концепция. По двум осям – динамизм-дискретность и ориентациявнуть-ориентация вовне получилось четыре квадранта. На их основаниивыделено четыре типа корпоративных культур: иерархический, рыночный,клановый, адхократический.Адхократический тип – определяет наличие в организации некихвременных, специализированных, динамичных организационных единиц.Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократическихцелевых команд, которые распускаются, как только выполнена поставленнаяперед ними задача.

Отличительная черта адхократической культуры — акцентна предвидении будущего, на некоторую организационную анархию, но свнутренним подчинением определенной дисциплине, общей цели.Иерархический тип – отражает формализованное и структурированноеместо работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективныелидеры — это хорошие координаторы и организаторы.

Важным являетсяподдержание плавного и стабильного во времени хода деятельностиорганизации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечениистабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяютформальные правила и официальная политика. В основном иерархическаякультура доминирует в больших организациях и правительственных органах, очем свидетельствует большое количество стандартизованных процедур,множество иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всехсторон деятельности.Клановый тип – отражает ситуацию, когда организация строится по типусемьи, где преобладают горизонтальные связи, высок авторитет начальства.Работа организуется как смена заданий, т.к. организация делает акцент надолгосрочной выгоде от совершенствования личности, обучении персонала,придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральномуклимату.

Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующихприбыльных центров рынка, типичными характеристиками фирм клановоготипа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в11бизнес и корпоративные обязательства перед ними, в том числе и привлечениесвоих уже вышедших на пенсию бывших работников. Успех определяютздоровый внутренний климат и забота о людях. Организация поощряетбригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.Рыночный тип – в основном, внимание фокусируется на операциях свнешними клиентами, правовом регулировании и т.д.

Прибыльность, итоговыерезультаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасныепотребительские базы являются главными установками бизнеса организации.Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной нарезультаты. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами.Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воединостремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли ипроникновения на рынки. Важным считается опережение соперников поконкурентной борьбе и лидерство на рынке, характерна индивидуальная имежгрупповая конкуренция внутри организации за первенство и поощрения.За основу анализа показателей эффективности корпоративной культуры ипоказателей экономической эффективности предприятия была взята концепция,разработанная К.

Феем и Д. Денисоном.Эффективным организациям свойственны высокие показатели такихфакторов корпоративной культуры как «вовлеченность», «согласованность»,«адаптивность» и «миссия».Вовлеченность - эффективные компании делегируют полномочия,формируют команды и развивают персонал.

Руководители, менеджмент иработники проявляют лояльность в отношении компании и обладают чувствомсобственности. Работники всех уровней ощущают причастность к процессупринятия решений, они привержены целям организации.Согласованность - эффективные организации, как правило, имеют"сильную" культуру, которая является достаточно прочной, хорошокоординируемой и интегрированной. Нормы поведения заложены в базовыхценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже призначительных расхождениях во мнениях. Согласованность — источникустойчивости и внутренней целостности, основанный на общем видении.Адаптивность - интересен тот факт, что хорошо интегрированныекомпании зачастую являются менее открытыми для изменений.