Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 37
Описание файла
PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "социология" из 7 семестр, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .
Просмотр PDF-файла онлайн
Текст 37 страницы из PDF
Жизнь показывает, что только активная политика, направленная на реп1ение исходных ключевых проблем, обусловливающих существование неблагоприятных условий труда, способна внести коренные изменения и на деле соответствовать требованиям научно — технического и социального прогресса. В целом к данной ситуации вполне подходят слова Г. Эмерсона, утверждавшего, что «работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно — значит, прилагать к делу усилия минимальные».
Учет социально-биологических особенностей работника — это еще один социальный резерв, который по-разному раскрывался на различных этапах развития производства, но всегда имел один результат — рост производительности труда и повышение эффективности производства, 1з« ГЛАВА 7 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК В 1930-е гг.
наукой и социальной практикой была открыта еще одна страница, еще один социальный резерв труда, который и поныне остается важнейшим критерием его эффективности, показателем совершенствования трудового процесса— социально-психологический человек. Это открытие было логическим продолжением предыдущих этапов развития сущностных сил человека, прежде всего социально-биологических параметров, которые объективно привели к необходимости ответить на вопросы, возникающие при характеристике условий труда.
Вместе с тем эти социально-психологические проблемы в той или иной мере давали о себе знать и в ходе реализации вознаграждения за труд, и в ходе организации трудового процесса, а также при обучении и профессиональной подготовке. Это была принципиально новая страница в теории и практике, ибо социально-психологические резервы — латентный ресурс, воздействие которого на результативность и эффективность труда проявлялась скрытно, неявно. Это было начало познания и использования второго эшелона социальных резервов, т.е. своеобразная революция в Функционировании трудовых организаций.
Суть его состояла в том, что это была апелляция к эмоциям, к чувствам, а не кошельку. Если на предыдущих этапах при вознаграждении за труд (экономический человек), при организации труда (технологический человек), при обучении работника (профессиональный человек), при создании нормальных условий труда (социально- биологический человек) их социальные характеристики были ощутимы, зримы и так или иначе оцениваемы участниками производственного процесса, то резервы социально-психологического порядка были не столь очевидны. Именно незримость (латентность) этих Факторов осложнялась трудностью их познания, их измерения и учета. Этот Феномен — работник как социально-психологическое явление — был отмечен и зарегистрирован впервые в начале 1930-х гг. Он обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Элтона Мейо, проводившего эксперимент на заводе телефонных аппаратов в г.
Хоторне близ Чикаго. Он выявил, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если будут налажены благо- Глааа 7. Соцкалько-еьекколоекчееккг человек приятные взаимоотногпения в первичной производственной ячейке. Это позволит резко повысить вклад работника в рост производительности труда и эффективность производства. Эта идея была быстро подхвачена, использована и применена в те же 30-е гг. прошлого столетия.
Она составила целую эпоху в развитии социальной организации труда, более того, до конца 1950-х гг. была, пожалуй, ведущим компонентом как в доктрине человеческих отношений, так и в практике функционирования промышленного производства. Эта идея постоянно обогащалась новыми идеями, впитывала в себя достижения других наук о человеке, но опиралась главным образом на знание о человеке как социально-психологическом явлении. Вот почему этап социально-психологического человека стал таким длительным по сравнению с предшествующими этапами в социальной организации труда — с 1930 по 1950-е гг. Обобщение теории и практики человеческих отношений на производстве привело к бесспорности и общепринятости словосочетания — социально-психологический климат, хотя и поныне имеются различные мнения по поводу выяснения круга проблем, охватываемых этим понятием.
Но в чем сходятся большинство исследователей и практиков, так это то, что социально-психологический климат организации, коллектива вбирает в себя отношения и между коллегами по работе, и между руководителями и подчиненнмлаи, рабочими и специалистами, всем управленческим персоналом. 7.1. Социально-психологические отношения на производстве: от эксперимента до теории Прежде чем перейти к сущности и компонентам теории человеческих отношений в первичной производственной ячейке, напомним некоторые необходимые для изложения факты, связанные с творчеством Э. Мейо. С 1927 по 1932 гг. группа ученых под руководством Мейо производила эксперимент в «%'ез$егп К1ес1пс Сошрапу» в четыре этапа.
На первом этапе изучалась роль освещения. Результаты показали, что в обеих группах — экспериментальной и контрольной — производительность увеличилась почти одинаково. Стало быть, на снижение выработки, предположили социологи, освещение не влияет. Не оправдались предположения ученых и на втором этапе. Они ввели ряд инноваций — пауза для отдыха, второй завтрак за счет компании, кп Раедеа Ш, Со«иаа»ао-аи«аоот»мере»ерем а затем укороченный рабочий день в неделю. Когда же они были отменены, производительность не упала. Ученые были обескуражены, так как весь известный тогда арсенал средств повышения выработки они исчерпали. Осталось предположить, что «виноваты» какие-то скрытые факторы типа улучшения стиля и методов руководства и межличностных отношений.
Для подтверждения этой гипотезы на третьем этапе была разработана научная программа, потребовавшая проведения 20 тыс. интервью. Собрав обширный эмпирический материал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а влиянием группы, которая диктует собственные требования и правила поведения. С целью более глубокого изучения данной закономерности и была проведена последняя, четвертая стадия эксперимента.
Мейо вновь вернулся от массового опроса к опытам с небольпюй (14 рабочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал, что любая группа рабочих внутри себя разделяется на подгруппы (клики), и не по профессиональным, а по личным качествам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и «независимые». Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения.
Неформальные нормы распространялись и на трудовую деятельность. Мейо обнаружил явление, называемое теперь рестрикционизмом (его элементы были замечены еще Тейлором) — сознательное ограничение нормы выработки, которое было своеобразным протестом против произвольного занижения расценок и одновременно — формой защиты своих интересов.
Поскольку нормы были чрезвычайно высоки и с ними справлялись только единицы, то болыпинству рабочих, если они не выполняли задание, грозило увольнение. Опасность была вполне реальной, если учесть, что безработица на момент проведения эксперимента в США была особенно высока — ведь разразился «великий экономический кризис» начала 1930-х гг. Нужно отметить, что спустя 30 лет этот факт позволил критикам усомниться в открытии Мейо.
Они полагали, что «человеческий Фактор» оказал гораздо меньшее влияние на производительность, нежели страх перед безработицей и голодом. По своему научному уровню и методической культуре Хоторнские эксперименты являются уникальными. За 5 лет неустанной работы был накоплен огромный массив данных. Р. «Рранке и Дж. Каул, предпринявшие в конце 1970-х гг. статистическую перепроверку результатов, обнаружили 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранившие- 1»8 Гласа 7. Социально-нсилолоеическм человек ся в архиве библиотеки Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании. Один только пилотаж программы интервьюирования длился 6 месяцев и проводился семью высококвалифицированными специалистами.
Во время беседы (ее продолжительность от 30 мин. до 1 часа 30 мин) компания освобождала рабочих от работы с сохранением зарплаты. Предшественником концепции «человеческих отношений» можно считать идеи Г. Мюнстербергера (1863 — 1916), изложенные в его работе «Психология и промышленная эффективность». Они представляют собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления. Правда, последние были представлены у Мюнстербергера лишь в виде правил психологического тестирования для ряда профессий.
Хоторнский эксперимент впервые, в полном объеме, продемонстрировал значение социально-психологических Факторов на производстве, роль эмоциональной, или «неформальной», «человеческой» стороны производственной обстановки. Он выдвинул на первый план деятельность малых коллективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которые стихийно возникают всюду из личных склонностей людей. Группы, как показали исследования, давали выход психологическим стремлениям рабочих, создавали эмоциональный тон повседневной производственной деятельности в конкретном человеческом окружении. Воздействие «неформальных» рабочих групп, как оказалось, вносило серьезные коррективы в ход управления производством.
Совпадение целей неформального коллектива и целей администрации было эмпирически обнаруженным, но редко наблюдаемым в действительности условием оптимального стимулирования. Поэтому последующее развитие теории человеческих отношений пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей «малой группы» с целями предприятия. Мейо считал, что критерием успешности Функционирования предприятия являются не только высокие производственные показатели, но и такая характеристика, как «стабильность состава организации». После двух с половиной лет социально-психологического эксперимента в Хоторне производительность труда рабочих возросла в среднем на 40",о по сравнению с исходным уровнем.
Ученый установил, что повышение производительности труда не связано с изменением условий, а всегда имело пси- ми развел ПЬ Социально-ниеноеыные резервы хологические причины. Регулярные врачебные осмотры рабочих не обнаруживали признаков их повьппенного утомления, а прогулы сократились на 80% . Прекратилась текучесть кадров. Тогда же была высказана гипотеза о существовании коллективных, а не только индивидуальных факторов производительности, о групповой «субкультуре» поведения, что уже выводило исследование за рамки собственно психологического подхода.