103099 (Управление планированием кадров)
Описание файла
Документ из архива "Управление планированием кадров", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "рефераты, доклады и презентации", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "103099"
Текст из документа "103099"
Реферат на тему:
«Управление планированием кадров»
1.2. Íàáîð
Íàáîð çàêëþ÷àåòñÿ â ñîçäàíèè íåîáõîäèìîãî ðåçåðâà êàíäèäàòîâ íà âñå äîëæíîñòè è ñïåöèàëüíîñòè, èç êîòîðîãî îðãàíèçàöèÿ îòáèðàåò íàèáîëåå ïîäõîäÿùèõ äëÿ íåå ðàáîòíèêîâ. Ýòà ðàáîòà äîëæíà ïðîâîäèòüñÿ áóêâàëüíî ïî âñåì ñïåöèàëüíîñòÿì — êîíòîðñêèì, ïðîèçâîäñòâåííûì, òåõíè÷åñêèì, àäìèíèñòðàòèâíûì. Íåîáõîäèìûé îáúåì ðàáîòû ïî íàáîðó â çíà÷èòåëüíîé ìåðå îïðåäåëÿåòñÿ ðàçíèöåé ìåæäó íàëè÷íîé ðàáî÷åé ñèëîé è áóäóùåé ïîòðåáíîñòüþ â íåé. Ïðè ýòîì ó÷èòûâàþòñÿ òàêèå ôàêòîðû, êàê âûõîä íà ïåíñèþ, òåêó÷åñòü, óâîëüíåíèÿ â ñâÿçè ñ èñòå÷åíèåì ñðîêà äîãîâîðà íàéìà, ðàñøèðåíèå ñôåðû äåÿòåëüíîñòè îðãàíèçàöèè. Íàáîð îáû÷íî âåäóò èç âíåøíèõ è âíóòðåííèõ èñòî÷íèêîâ.
Ê ñðåäñòâàì âíåøíåãî íàáîðà îòíîñÿòñÿ: ïóáëèêàöèÿ îáúÿâëåíèé â ãàçåòàõ è ïðîôåññèîíàëüíûõ æóðíàëàõ, îáðàùåíèå ê àãåíòñòâàì ïî òðóäîóñòðîéñòâó è ê ôèðìàì, ïîñòàâëÿþùèì ðóêîâîäÿùèå êàäðû, íàïðàâëåíèå çàêëþ÷èâøèõ êîíòðàêò ëþäåé íà ñïåöèàëüíûå êóðñû ïðè êîëëåäæàõ. Íåêîòîðûå îðãàíèçàöèè ïðèãëàøàþò ìåñòíîå íàñåëåíèå ïîäàâàòü â îòäåë êàäðîâ çàÿâëåíèÿ íà âîçìîæíûå â áóäóùåì âàêàíñèè.
Áîëüøèíñòâî îðãàíèçàöèé ïðåäïî÷èòàþò ïðîâîäèòü íàáîð â îñíîâíîì âíóòðè ñâîåé îðãàíèçàöèè. Ïðîäâèæåíèå ïî ñëóæáå ñâîèõ ðàáîòíèêîâ îáõîäèòñÿ äåøåâëå. Êðîìå òîãî, ýòî ïîâûøàåò èõ çàèíòåðåñîâàííîñòü, óëó÷øàåò ìîðàëüíûé êëèìàò è óñèëèâàåò ïðèâÿçàííîñòü ðàáîòíèêîâ ê ôèðìå. Ñîãëàñíî òåîðèè îæèäàíèé â îòíîøåíèè ìîòèâàöèè ìîæíî ïîëàãàòü, ÷òî åñëè ðàáîòíèêè âåðÿò â ñóùåñòâîâàíèå çàâèñÿ ìîñòè èõ ñëóæåáíîãî ðîñòà îò ñòåïåíè ýôôåêòèâíîñòè ðàáîòû, òî îíè áóäóò çàèíòåðåñîâàíû â áîëåå ïðîèçâîäèòåëüíîì òðóäå. Âîçìîæíûì íåäîñòàòêîì ïîäõîäà ê ðåøåíèþ ïðîáëåìû èñêëþ÷èòåëüíî çà ñ÷åò âíóòðåííèõ ðåçåðâîâ ÿâëÿåòñÿ òî, ÷òî â îðãàíèçàöèþ íå ïðèõîäÿò íîâûå ëþäè ñî ñâåæèìè âçãëÿäàìè, ÷òî ìîæåò ïðèâåñòè ê çàñòîþ.
Ïîïóëÿðíûì ìåòîäîì íàáîðà çà ñ÷åò âíóòðåííèõ ðåçåðâîâ ÿâëÿåòñÿ ðàññûëêà èíôîðìàöèè îá îòêðûâàþùåéñÿ âàêàíñèè ñ ïðèãëàøåíèåì êâàëèôèöèðîâàííûõ ðàáîòíèêîâ. Íåêîòîðûå îðãàíèçàöèè ïðàêòèêóþò óâåäîìëåíèå âñåõ ñâîèõ ñëóæàùèõ î ëþáîé îòêðûâàþùåéñÿ âàêàíñèè, ÷òî äàåò èì âîçìîæíîñòü ïîäàòü çàÿâëåíèÿ äî òîãî êàê áóäóò ðàññìàòðèâàòüñÿ çàÿâëåíèÿ ëþäåé ñî ñòîðîíû. Âåëèêîëåïíûì ìåòîäîì ÿâëÿåòñÿ è îáðàùåíèå ê ñâîèì ðàáîòíèêàì ñ ïðîñüáîé ïîðåêîìåíäîâàòü íà ðàáîòó ñâîèõ äðóçåé è çíàêîìûõ.
Îäíà èç îñíîâíûõ ïðîáëåì ïðè íàáîðå ñëóæàùèõ ñâÿçàíà ñ æåëàíèåì íàíèìàþùåãî «âûãîäíåå ïðîäàòü» ñâîþ êîìïàíèþ. Îí ìîæåò çàâûñèòü ïîëîæèòåëüíûå ìîìåíòû èëè çàíèçèòü òðóäíîñòè ðàáîòû â êîìïàíèè.  ðåçóëüòàòå ó ïîòåíöèàëüíîãî êàíäèäàòà ìîãóò âîçíèêíóòü íåîáîñíîâàííûå îæèäàíèÿ. Èññëåäîâàíèÿ ïîêàçûâàþò, ÷òî âîçíèêíîâåíèå òàêîãî ðîäà îæèäàíèé ïðè íàéìå âåäåò ê ðîñòó íåóäîâëåòâîðåííîñòè òðóäîì è óâåëè÷åíèþ òåêó÷åñòè êàäðîâ. Äëÿ ðåøåíèÿ ýòîé ïðîáëåìû íåêîòîðûå èç êîìïàíèé, íàïðèìåð, «Òåêñàñ Èíñòðóìåíòñ», ðàçðàáîòàëè ïðîãðàììû ïîä íàçâàíèåì «Ðåàëèñòè÷íîå çíàêîìñòâî ñ âàøåé áóäóùåé ðàáîòîé», êîòîðûå äàëè âîçìîæíîñòü íàíèìàþùåìóñÿ óâèäåòü è ïîëîæèòåëüíûå, è îòðèöàòåëüíûå ñòîðîíû. Âíåäðåíèå òàêèõ ïðîãðàìì ïîçâîëèëî â çíà÷èòåëüíîé ìåðå èçáåæàòü ðàçî÷àðîâàíèÿ è ñîêðàòèòü òåêó÷åñòü êàäðîâ.
1.3. Îòáîð êàäðîâ
Íà ýòîì ýòàïå ïðè óïðàâëåíèè ïëàíèðîâàíèåì êàäðîâ ðóêîâîäñòâî îòáèðàåò íàèáîëåå ïîäõîäÿùèõ êàíäèäàòîâ èç ðåçåðâà, ñîçäàííîãî â õîäå íàáîðà.  áîëüøèíñòâå ñëó÷àåâ âûáèðàòü ñëåäóåò ÷åëîâåêà, èìåþùåãî íàèëó÷øóþ êâàëèôèêàöèþ äëÿ âûïîëíåíèÿ ôàêòè÷åñêîé ðàáîòû íà çàíèìàåìîé äîëæíîñòè, à íå êàíäèäàòà, êîòîðûé ïðåäñòàâëÿåòñÿ íàèáîëåå ïîäõîäÿùèì äëÿ ïðîäâèæåíèÿ ïî ñëóæáå. Îáúåêòèâíîå ðåøåíèå î âûáîðå, â çàâèñèìîñòè îò îáñòîÿòåëüñòâ, ìîæåò îñíîâûâàòüñÿ íà îáðàçîâàíèè êàíäèäàòà, óðîâíå åãî ïðîôåññèîíàëüíûõ íàâûêîâ, îïûòå ïðåäøåñòâóþùåé ðàáîòû, ëè÷íûõ êà÷åñòâàõ. Åñëè äîëæíîñòü îòíîñèòñÿ ê ðàçðÿäó òàêèõ, ãäå îïðåäåëÿþùèì ôàêòîðîì ÿâëÿþòñÿ òåõíè÷åñêèå çíàíèÿ (íàïðèìåð, íàó÷íûé ðàáîòíèê), òî íàèáîëåå âàæíîå çíà÷åíèå, âèäèìî, áóäóò èìåòü îáðàçîâàíèå è ïðåäøåñòâóþùàÿ íàó÷íàÿ äåÿòåëüíîñòü. Äëÿ ðóêîâîäÿùèõ äîëæíîñòåé, îñîáåííî áîëåå âûñîêîãî óðîâíÿ, ãëàâíîå çíà÷åíèå èìåþò íàâûêè íàëàæèâàíèÿ ìåæðåãèîíàëüíûõ îòíîøåíèé, à òàêæå ñîâìåñòèìîñòü êàíäèäàòà ñ âûøåñòîÿùèìè íà÷àëüíèêàìè è ñ åãî ïîä÷èíåííûìè. Ýôôåêòèâíûé îòáîð êàäðîâ ïðåäñòàâëÿåò ñîáîé îäíó èç ôîðì ïðåäâàðèòåëüíîãî êîíòðîëÿ êà÷åñòâà ÷åëîâå÷åñêèõ ðåñóðñîâ.
Ê òðåì íàèáîëåå øèðîêî ïðèìåíÿåìûì ìåòîäàì ñáîðà èíôîðìàöèè, òðåáóþùåéñÿ äëÿ ïðèíÿòèÿ ðåøåíèÿ ïðè îòáîðå, îòíîñÿòñÿ èñïûòàíèÿ, ñîáåñåäîâàíèÿ è öåíòðû îöåíêè.
Èñïûòàíèÿ. Ïîâåäåí÷åñêèå íàóêè ðàçðàáîòàëè ìíîãî âèäîâ ðàçëè÷íûõ èñïûòàíèé, êîòîðûå ïîìîãàþò ïðåäñêàçàòü, ñêîëü ýôôåêòèâíî ñìîæåò êàíäèäàò âûïîëíÿòü êîíêðåòíóþ ðàáîòó. Îäèí èç âèäîâ îòáîðî÷íûõ èñïûòàíèé ïðåäóñìàòðèâàåò èçìåðåíèå ñïîñîáíîñòè âûïîëíåíèÿ çàäà÷, ñâÿçàííûõ ñ ïðåäïîëàãàåìîé ðàáîòîé.  êà÷åñòâå ïðèìåðà ìîæíî ïðèâåñòè ìàøèíîïèñü èëè ñòåíîãðàôèþ, äåìîíñòðàöèþ óìåíèÿ ðàáîòàòü íà ñòàíêå, äåìîíñòðàöèþ ðå÷åâûõ ñïîñîáíîñòåé ïóòåì óñòíûõ ñîîáùåíèé èëè ïèñüìåííûõ ðàáîò. Äðóãîé âèä èñïûòàíèé ïðåäóñìàòðèâàåò îöåíêó ïñèõîëîãè÷åñêèõ õàðàêòåðèñòèê, òàêèõ êàê óðîâåíü èíòåëëåêòà, çàèíòåðåñîâàííîñòü, ýíåðãè÷íîñòü, îòêðîâåííîñòü, óâåðåííîñòü â ñåáå, ýìîöèîíàëüíàÿ óñòîé÷èâîñòü è âíèìàíèå ê äåòàëÿì. Äëÿ òîãî ÷òîáû òàêèå èñïûòàíèÿ áûëè áû ïîëåçíûìè äëÿ îòáîðà êàíäèäàòîâ, òðåáóåòñÿ çíà÷èìàÿ êîððåëÿöèÿ ìåæäó âûñîêèìè îöåíêàìè, íàáèðàåìûìè â õîäå èñïûòàíèé, è ôàêòè÷åñêèìè ïîêàçàòåëÿìè ðàáîòû. Ðóêîâîäñòâî äîëæíî äàòü îöåíêó ñâîèì èñïûòàíèÿì è îïðåäåëèòü, äåéñòâèòåëüíî ëè ëþäè, õîðîøî ñïðàâëÿþùèåñÿ ñ èñïûòàíèÿìè, îêàçûâàþòñÿ áîëåå ýôôåêòèâíûìè ðàáîòíèêàìè, ÷åì òå, êîòîðûå íàáèðàþò ìåíüøåå êîëè÷åñòâî áàëëîâ.
Áëàíêè çàÿâëåíèé, õîòÿ îíè è íå îòíîñÿòñÿ ê èñòèííûì ñðåäñòâàì îïðåäåëåíèÿ ñïîñîáíîñòåé èëè ïñèõîëîãè÷åñêèõ õàðàêòåðèñòèê, òîæå óñïåøíî ïðèìåíÿþòñÿ äëÿ ñðàâíèòåëüíîé îöåíêè óðîâíÿ êâàëèôèêàöèè. Òàê, íàïðèìåð, êîíêðåòíûå ñâåäåíèÿ, êîòîðûå òðåáóåòñÿ óêàçàòü â áëàíêå çàÿâëåíèÿ î ñòàæå ïðåäûäóùåé ðàáîòû, çàðïëàòå, õàðàêòåðå îáðàçîâàíèÿ è îêîí÷åííîì ó÷åáíîì çàâåäåíèè, õîááè è ò.ä., òîæå ìîæíî èñïîëüçîâàòü äëÿ îòáîðà êàíäèäàòîâ, åñëè òàêèå áèîãðàôè÷åñêèå äàííûå ïîìîãàþò îòëè÷èòü áîëåå ýôôåêòèâíûõ îò ìåíåå ýôôåêòèâíûõ ñëóæàùèõ, óæå ðàáîòàþùèõ â äàííîé îðãàíèçàöèè.
Öåíòðû îöåíêè. Öåíòðû îöåíêè âïåðâûå áûëè ñîçäàíû âî âðåìÿ âòîðîé ìèðîâîé âîéíû äëÿ îòáîðà è îöåíêè àãåíòîâ äëÿ ñåêðåòíîé ñëóæáû — ïðåäøåñòâåííèêà ÖÐÓ. «Àé Òè ýíä Òè» áûëà ïåðâîé ÷àñòíîé êîìïàíèåé, èñïîëüçîâàâøåé öåíòð äëÿ îòáîðà ðóêîâîäÿùèõ êàäðîâ è êîììåð÷åñêèõ ðàáîòíèêîâ. Ñåãîäíÿ ìíîãèå êðóïíûå Ôèðìû, òàêèå, êàê «Äæåíåðàë Ýëåêòðèê», «Àé Áè Ýì», èñïîëüçóþò èõ â îñíîâíîì äëÿ îòáîðà êàíäèäàòîâ íà ïîâûøåíèå.
 öåíòðàõ îöåíèâàþò ñïîñîáíîñòü ê âûïîëíåíèþ ñâÿçàííûõ ñ ðàáîòîé çàäà÷ ìåòîäàìè ìîäåëèðîâàíèÿ. Îäèí èç ìåòîäîâ, òàê íàçûâàåìîå óïðàæíåíèå «â êîðçèíå äëÿ áóìàã», ñòàâèò êàíäèäàòà â ðîëü óïðàâëÿþùåãî ãèïîòåòè÷åñêîé êîìïàíèè.  òå÷åíèå òðåõ ÷àñîâ îí äîëæåí ïðèíèìàòü ðåøåíèÿ — êàê îòâå÷àòü íà ïèñüìà, ïàìÿòíûå çàïèñêè, êàê ðåàãèðîâàòü íà ðàçëè÷íóþ èíôîðìàöèþ. Îí äîëæåí ïðèíèìàòü ðåøåíèÿ, îáùàòüñÿ â ïèñüìåííîé ôîðìå ñ ïîä÷èíåííûìè, íàäåëÿòü ïîëíîìî÷èÿìè, ïðîâîäèòü ñîâåùàíèÿ, óñòàíàâëèâàòü ïðèîðèòåòû è ò.ä. Äðóãèì ìåòîäîì ÿâëÿåòñÿ èìèòàöèÿ ñîáðàíèÿ îðãàíèçàöèè áåç ïðåäñåäàòåëüñòâóþùåãî. Êàíäèäàòîâ îöåíèâàþò ïî òàêèì õàðàêòåðèñòèêàì, êàê óìåíèå âûñòóïàòü, íàñòîé÷èâîñòü, íàâûêè ëè÷íîñòíûõ îòíîøåíèé. Ê ïðî÷èì ìåòîäàì îòáîðî÷íûõ öåíòðîâ îòíîñÿòñÿ: óñòíûå äîêëàäû ãðóïïå ñëóøàòåëåé, èñïîëíåíèå çàäàííîé ðîëè, ïñèõîëîãè÷åñêèå òåñòû, òåñòû ïî îïðåäåëåíèþ óðîâíÿ èíòåëëåêòà, îôèöèàëüíûå èíòåðâüþ.
Èññëåäîâàíèÿ ïîêàçàëè, ÷òî öåíòðû îöåíêè ÿâëÿþòñÿ îòëè÷íûì ñðåäñòâîì ïðîãíîçèðîâàíèÿ ðàáî÷èõ êà÷åñòâ êàíäèäàòîâ. Îäíàêî îíè âåñüìà äîðîãè è ïîýòîìó îáû÷íî èñïîëüçóþòñÿ òîëüêî êðóïíûìè ïðåóñïåâàþùèìè êîìïàíèÿìè.
Ñîáåñåäîâàíèÿ. Ñîáåñåäîâàíèÿ äî ñèõ ïîð ÿâëÿþòñÿ íàèáîëåå øèðîêî ïðèìåíÿåìûì ìåòîäîì îòáîðà êàäðîâ. Äàæå ðàáîòíèêîâ íåóïðàâëåí÷åñêîãî ñîñòàâà ðåäêî ïðèíèìàþò íà ðàáîòó áåç õîòÿ áû îäíîãî ñîáåñåäîâàíèÿ. Ïîäáîð ðóêîâîäèòåëÿ âûñîêîãî ðàíãà ìîæåò ïîòðåáîâàòü äåñÿòêîâ ñîáåñåäîâàíèé, çàíèìàþùèõ íåñêîëüêî ìåñÿöåâ. Âìåñòå ñ òåì, èññëåäîâàíèÿ âûÿâèëè öåëûé ðÿä ïðîáëåì, ñíèæàþùèõ ýôôåêòèâíîñòü ñîáåñåäîâàíèé êàê èíñòðóìåíòà îòáîðà êàäðîâ.
Îñíîâà ýòèõ ïðîáëåì èìååò ýìîöèîíàëüíûé è ïñèõîëîãè÷åñêèé õàðàêòåð. Òàê, íàïðèìåð, ñóùåñòâóåò òåíäåíöèÿ ïðèíÿòèÿ ðåøåíèÿ î êàíäèäàòå íà îñíîâå ïåðâîãî âïå÷àòëåíèÿ, áåç ó÷åòà ñêàçàííîãî â îñòàëüíîé ÷àñòè ñîáåñåäîâàíèÿ. Äðóãàÿ ïðîáëåìà çàêëþ÷àåòñÿ â òåíäåíöèè îöåíèâàòü êàíäèäàòà â ñðàâíåíèè ñ ëèöîì, ñ êîòîðûì ïðîâîäèëîñü ñîáåñåäîâàíèå íåïîñðåäñòâåííî ïåðåä ýòèì. Åñëè ïðåäûäóùèé ñîáåñåäíèê âûãëÿäåë îñîáåííî ïëîõî, òî ïîñëåäóþùèé ïîñðåäñòâåííûé êàíäèäàò áóäåò âûãëÿäåòü õîðîøî èëè äàæå î÷åíü õîðîøî. Åñòü ó ïðîâîäÿùèõ èíòåðâüþ è òàêàÿ òåíäåíöèÿ, êàê îöåíêà áîëåå áëàãîïðèÿòíî òåõ êàíäèäàòîâ, âíåøíèé âèä, ñîöèàëüíîå ïîëîæåíèå è ìàíåðû êîòîðûõ â áîëüøåé ìåðå íàïîìèíàþò èõ ñîáñòâåííûå.
Èññëåäîâàíèÿ ïîêàçûâàþò, ÷òî ñòðóêòóðèðîâàííûå èíòåðâüþ ñî ñòàíäàðòèçèðîâàííûìè è çàïèñàííûìè âîïðîñàìè è îòâåòàìè ïîâûøàþò òî÷íîñòü ýòîãî ìåòîäà. Âìåñòå ñ òåì, ñîáåñåäîâàíèå ñëåäóåò ñêîíöåíòðèðîâàòü íà òåõ âîïðîñàõ, êîòîðûå êîíêðåòíî îòíîñÿòñÿ ê äàííîé ðàáîòå. Ïîä÷åðêèâàÿ ýòî ïîëîæåíèå, Äæîí è Ìýðè Ìàéíåðû ãîâîðÿò: «Åñëè èíòåðâüþåð õîðîøî çíàåò òó ðàáîòó, ïî êîòîðîé âåäåòñÿ ñîáåñåäîâàíèå, è çíàåò, êàêèå ëþäè ìîãóò ïðåóñïåòü â íåé, òî îí áóäåò áîëåå îáúåêòèâåí è ïîëó÷àåìûå ðåçóëüòàòû áóäóò ëó÷øå».
Íåêîòîðûå îáùèå ðåêîìåíäàöèè ýôôåêòèâíîãî ïðîâåäåíèÿ ñîáåñåäîâàíèÿ ñâîäÿòñÿ ê ñëåäóþùåìó:
1. Óñòàíîâèòå âçàèìîïîíèìàíèå ñ êàíäèäàòîì è äàéòå âîçìîæíîñòü åìó ïî÷óâñòâîâàòü ñåáÿ ñâîáîäíî.
2. Â õîäå âñåãî ñîáåñåäîâàíèÿ êîíöåíòðèðóéòå âíèìàíèå íà òðåáîâàíèÿõ ê ðàáîòå.
3. Íå îöåíèâàéòå ïî ïåðâîìó âïå÷àòëåíèþ. Ïîäîæäèòå, ïîêà íå ïîëó÷èòå âñþ èíôîðìàöèþ.
4. Ïîäãîòîâüòå êîìïëåêò ñòðóêòóðèðîâàííûõ âîïðîñîâ, êîòîðûå áóäóò çàäàâàòüñÿ âñåì êàíäèäàòàì. Áóäüòå, âìåñòå ñ òåì, äîñòàòî÷íî ãèáêè, ÷òîáû èññëåäîâàòü äðóãèå âîçíèêàþùèå âîïðîñû.
Отбор персонала.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
К отбора =
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.
Принципы и критерии отбора.
Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.
При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:
- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть
- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет
- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).
Процесс отбора персонала.
В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Отбор производится в несколько этапов:
Предварительная отборочная беседа.
Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации. Собеседование может происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее характеристики: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование. Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; обстоятельно отвечать на его вопросы; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научится отказывать.