Фармацевтическая этика и деонтология. Групповая динамика и руководство. Власть. Лидерство Социальная ответственность и этика бизнеса

Этика (греч. «этое» - нрав, обычай) или кратко - наука о морали. Мораль (от лат. нравственный) – совокупность норм и принципов поведения, принятых в данном обществе в данное время, с помощью которых регулируются взаимоотношения людей. Часто два эти термины используют однозначно, однако это не одно и тоже. Поступок человека может оцениваться как нравственный (действие по своему нраву), но не моральный (аморальный), т.е. вопреки нормам общества.

Часто путают этику с этикетом, подразумевая под последним термином «сокращенную этику». Этикет – это принятые в обществе (нередко традиционные) внешние формы поведения людей для типичных ситуаций. Нередко эти формы поведения не обоснованны современной необходимостью или нынешним положением дел.

Этикет – это скорее ритуальная часть морали, полезная как напоминание о том, что ты человек. Из всех живых существ один человек на земле является носителем нравственности. От требований своей нравственной природы человек уйти не может и при любых обстоятельствах жизни эти требования его не оставляют, особо остро и настойчиво заявляя о себе при общении с людьми.

Хотя нравственность во многом зависит от знаний, тем не менее она коренится в доброй воле. Одно дело знать, что хорошо, другое – желать поступать хорошо.

Повышенные требования всегда предъявлялись к людям, занимающимся медициной, к их нравственным качествам, добродетелям. Поэтому как и тысячелетие назад, существуют и сегодня определенные требования к их профессиональному поведению, что и составляет предмет изучения этики профессии.

1.1 Историческая обусловленность общности развития моральных принципов.

Для чего люди вообще изучают историю? Человек не знающий истории своего народа, своего рода, семьи, теряет корни… Специалист, не знающий историю своей профессии, ее становления, развития не является в полной мере специалистом. Он не знает общеэкономических, социальных и культурных условий, в которых зародилась, развивалась и накапливала свой богатый опыт фармацевтическая практика и наука. Знания корней своей профессии формируют у специалиста: 1). Навыки исторического мышления; 2). Анализ; 3).рассудительность в выводах.

К чему м: говорим об истории, казалось бы? Наверное чтобы сделать анализ пройденного, если хотите, определить то главное на чем «стоит» наша профессия, т.к. фундамент, и задуматься…

- А каков у меня фундамент? А есть ли у меня сострадание и милосердие, доброта и честность, правдивость и бескорыстность к больному?

- Что для меня важно в области моего искусства? Стану ли я со временем специалистом –профессионалом или стану «продавцом»?

- Что такое профессиональная этика?

Невозможно говорить о профессиональной этики не вспомнив историю профессии.

Медицина – одна из древних профессий на земле. За многовековую историю она накопила богатый опыт врачевания, обрела определенную специфику, во многом отличающую ее от других родов человеческой деятельности. Как и для любой профессии, для нее характерны нормы морали и этики, обусловленные социально-политическим строем.

Врачевание возникло много тысячелетий назад. Оно формировалось в ходе длительной эволюции человека, научившегося использовать в утилитарных целях простейший орудия труда, различать целебные растения и плоды, оказывать первую медицинскую помощь.

Фармация и медицина всегда существовала неразрывно. Долгое время профессии врача и фармацевта не были разделены: и приготовлением лекарств, и лечением занимались одни и те же люди. Так в III веке до нашей эры впервые название «pharmaceutae» используется для обозначения специалиста, занимающегося изготовлением лекарств и лечением больных.

В Александрийской школе среди врачебных искусств преподавали фармацию.

В наиболее знаменитой из школ XIв., Салернской, кроме всего, обучали искусству составления лекарств, сбору трав.

Разделение по функциям началось в XI – XII веке и законодательно оформляется в XIII в. Историки утверждают, что впервые наименование apotecarius как обозначение профессии появляется в XIIвеке во Франции (1178) и в Англии (1180).

Уже в 1224г. Фридрих II издал декрет о правых и обязанностях врачей и фармацевтов; впервые врачам запрещалось извлекать прибыль от снабжения лекарствами своих больных и вступать с фармацевтами в соглашения, направленные на извлечение прибыли. Фармацевтам же запрещалось лечить. Во Франции специалистам аптечного дела лечение было запрещено в 1271г.

В России же процесс отделения врачей от аптекарей произошел значительно позже, т.к. практически официальное фармацевтическое образование отсутствовало. В 1581г. в Российское государство прибывает первый аптекарь из Англии; в XVII в. При царском дворе служит штат иноземных аптекарей. И только с созданием Аптекарского приказа определяются обязанности врача и аптекаря более конкретно.

Таким образом, профессиональное разделение между врачами и провизорами в мире длилось с XI – XVIII век.

1.2. Эволюционные модели (формы) этики.

Морально-этические принципы формировались долгие годы, (более 25 веков) сменяя друг друга. Если рассматривать путь этики в историческом аспекте, то можно выделить пять моделей (форм):

I. Догиппократовский период.

II. Гиппократовский период (460 – 377гг. до н. э.). Врач древности Гиппократ первый систематизировал правила медицинской этики на основании опыта медицины, дополнив их (книги «О враче», «О благоприличном поведение», «Об искусстве», «Клятва», «Афоризмы»), создал «Кодекс» моральных норм для тех, кто на всю жизнь избрал врачевание своей профессией.

Если вы ознакомитесь с «Клятвой», то обратите внимание, что среди перечисленных принципов основополагающим является принцип «НЕ НАВРЕДИ»:

III.Период Парацельса. Основой моральный принцип, формирующийся в рамках этой модели – «делай добро», благо, «твори любовь», милосердие.

IV.Деонтологическая модель – принцип «соблюдение долга». Термин «деонтология» (греч. «deontos» – должное). Впервые этот термин был предложен английским философом Джереми Бентамом (1834г.) для обозначения теории нравственности в целом. Свой труд он так и назвал «Деонтология» или «Наука о морали». В отечественную медицину введен в 40-х годах XXвека профессором хирургии Н. Н. Петровым. Деонтология - это совокупность «должных правил, соответствующих той или иной медицинской области деятельности (хирургическая деонтология, онкологическая, фармацевтическая и т.д.). Такие правила сформированы для каждой специальности и принцип «соблюдение долга» не признает оправданний при уклонении от его выполнения.

V. Биоэтика – принцип «уважение прав и достоинств человека», т.е. в биоэтике основным становится конфликт прав. Принципами биоэтики являются:

· Безопасность жизни и здоровья человека;

· Тесная взаимосвязь физического и духовного здоровья;

· Соблюдение прав и свобод человека в области здравоохранения;

· Защита достоинств и неприкосновенности;

· Психическая и физическая целостность человека;

· Приоритет интересов и благополучия пациента над интересами науки и общества;

· Личная ответственность граждан за свое здоровье.

2. Деонтология как одна из форм профессиональной этики.

2.1. Правовые источники деонтологии.

В 1988г. в Сиднее на Международном конгрессе МФФ (Международная Федерация Фармацевтов) были утверждены универсальные рекомендации национальных кодексов этики, т.к. принять единый кодекс оказалось невозможно, учитывая государственную политику в области здравоохранения и национальные особенности каждой страны.

В настоящее время национальные этические кодексы разработаны:

-США (1981г.) – «Кодекс этики Американской фармацевтической ассоциации»

-Польша (1993г.) – Кодекс аптекаря Республики Польша

-Франция(1995г.) – Кодекс медицинской деонтологии

-Россия (1996) – Этический кодекс фармацевтического работника России.

Учитывая международный опыт, национальные особенности страны на V Национальном съезде фармацевтов Украины было предложено на рассмотрение ряд положений профессионального Кодекса.

Правовая основа фармацевтической этики базируется на Конституции Украины, «Основах законодательства Украины об охране здоровья», Законах: «О лекарственных средствах», «О рекламе», «Об утверждении Положений о защите прав потребителей», и других законодательных актов, а т.ж. документах ООН, ВОЗ в области этических аспектов лекарственного обслуживания населения.

2.2. Основные направления кодекса фармацевта

Свое практическое выражение этика фармацевтического работника находит в конкретных моральных принципах, которые определяют взаимоотношения:

1. фармацевта и общества;

2. фармацевта и больного;

3. фармацевта и врача;

4. фармацевта и коллектива

Более подробно см. З.М. Мнушко, Н.М. Діхтярьова Менеджмент та маркетинг у фармації, ч. I. – Харків; Основа. 1998. – С. 240-246.

С социальной ответственностью и этикой менеджера ознакомитесь там же: С. 162-173.

3. Формальные и неформальные группы, причины их образования.

3.1. Понятие «группа». Причины создания формальных групп.

Эффективность деятельности любой организации зависит от двух основных факторов:

1. деятельности руководителя

2. работы коллектива, т.е. подчиненной ему группы.

Жизнь коллектива зависит от его структуры. Эволюция группы проходит два уровня развития (стадии):

I стадия – начальная, т.е. формальная структура.

II стадия – неформальная структура.

Группа – это «объединение» двух или более людей, взаимодействующих между собой таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Что же происходит на I стадии (формальной) создания группы?

Формальные группы – это группы созданные по воле руководства для организации производственного процесса.

Т.е. формальная структура связана с должным статусом и упорядоченными служебными отношениями.

В фармацевтических и аптечных предприятиях формальными группами являются, например, отделы аптек, цеха фармпредприятий, кафедры вузов и т.д.

3.2. Типы формальных групп.

Существует три типа формальных групп (организаций): командная, рабочая и комитет.

Командная (соподчиненная) группа – состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями.

Задания такой группы: управление всеми сотрудниками. Например, зав. аптеки и зав. отделами, генеральный директор фирмы, его заместители, зав. отделами и т.д.

Рабочая или целевая группа – включает лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием.

Создается такая группа для эффективного распределения работы и решения определенных задач. Такая группа тоже имеет руководителя, однако от командной отличается следующими чертами:

1. членство в группе – добровольное

2. срок деятельности – до 6 месяцев

3. большая самостоятельность в деятельности.

Третий тип формальной группы – комитет.

Комитет – группа внутри организации, которой делегированы полномочия какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, командами. Комитеты практически создаются на всех иерархических уровнях.

Главной отличительной чертой комитетов является групповое, коллективное принятие решений и осуществление действий.

Цель создания комитетов: заполнение пробелов в организационных структурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов и выполнять специальные функции. Исходя из этого комитеты, в свою очередь, подразделяются на специальные и постоянные.

Специальный комитет - это временная группа, сформированная для определенной цели.

Постоянный комитет – перманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель.

Преимущества комитетов заключаются в их большой лабильности и творческом подходе к работе. Чаще всего комитеты создаются по трем причинам (ситуациям):

1. принимаемое решение будет непопулярным и решением комитета поднимет дух организации

2. необходимость координации деятельности различных отделов, подразделений

3. ограничение концентрации власти в одних руках, («собственничество» власти).

3.3. Неформальные группы. Причины их возникновения. Роль неформальных групп. Отношение руководителей к неформальным группам.

Второй стадией развития коллектива (группы) людей является возникновение неформальной структуры внутри его. На этой стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива.

Если формальная организация создается по заранее продуманному плану, то неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов.

Объективные факторы: характер и график работы, возможность контактов, состав группы (численность, пол, возраст и т.д.), удовлетворение потребности в общении и др.

Субъективные факторы: личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.

Неформальная группа складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности: адаптации, коммуникации, идентификации, интеграции.

Адаптация – активное принятие и усвоение ценностей и норм, традиций новыми членами группы.

Без адаптации невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств и саморегуляции личности.

Поведение руководителя: не отвергать сходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров, не противопоставлять себя прежнему начальснику, особенно если он был заслуженно уважаем.

Коммуникация – активный объем информации и взаимное духовное общение членов группы.

Через коммуникацию осуществляется управление производством и формирование ценностных ориентаций и установок членов группы.

Поведение руководителя: позволять сотрудникам, в разумных пределах общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствии, сплетни и доносы.

Идентификация – формирование чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения.

Этот процесс протекает на трех уровнях:

1. эмоциональном –способность сопереживать (эмпатия);

2. ценностно-мировозренческом – способность стать на точку зрения другого человека;

3. поведенческом – воспроизводство образцов поведения.

Т.е. в основе идентификации лежат механизмы подражания,сличения и увлечения.

Поведение руководителя: стремиться к тому, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы вновь принятые сотрудники подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.

Реализация механизма интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующий организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.

Если более конкретизировать причины вступления в неформальную группу, то это будут чувства принадлежности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесное общение, заинтересованности в методах ее деятельности и т.д.

Чувство принадлежности – одно из самых сильных человеческих эмоциональных проявлений. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.

Взаимопомощь. Например, за счет стеснительности или боясь критики, некоторые сотрудники не могут напрямую обратиться к руководителю организации, тогда они прибегают к помощи своих коллег.

Защита. Осознанная потребность людей в защите заставляет их объединяться в группы, т.к. общеизвестно, что сила – в правде.

Тесное общение и симпатия – люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, что быть ближе к тем, кому они симпатизируют.

Процесс развития НФ организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими и непохожими на формальные организации.

Основные характеристики НФ организаций: социальный контроль, сопротивление переменам, наличие неформального лидера.

Социальный контроль – это установление и укрепление норм – групповых норм приемлемого и неприемлемого поведения.

Социальный контроль оказывает влияние и направляет к достижению целей формальной организации и повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Это объясняется тем, что перемены могут нести угрозу существованию НФ организации. Люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлениям. Поэтому всякое изменение может показаться группе более опасным, чем на самом деле. Чтобы преодолеть перемены, руководитель может советовать и разрешать подчиненным участвовать в принятии решений. Наличие неформального лидера.

(см.далее в лекции)

4. Подходы к управлению неформальной организацией.

В процессе управления важно, чтобы руководители знали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными организациями, и ими необходимо управлять, независимо от того является ли НФ позитивной или негативной.

Основа стабильной, устойчивой деятельности любого коллектива, в т.ч. фармацевтического – отношения сотрудничества и взаимопомощи, в противовес конфликту и конфронтации. Исходя из этого, существуют следующие подходы к управлению НФ организацией для достижения формальной организацией поставленных целей.

1. Признание существования НФ организации и осознание того, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Руководству следует признать НФ организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров НФ групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой НФ группе и работать с ним, советоваться, прислушиваться к его мнению, что способствует достижению целей организации. Когда НФ лидер противостоит своему руководителю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.

3. Перед тем, как предпринимать какие-либо действия продумать их возможное отрицательное воздействие на НФ группу.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны НФ организации, разрешить группе участвовать в принятии решений.

5. Руководителю следует быть предельно честным, сообщать точную и достоверную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов и осуждения.

5.Факторы влияющие на эффективность работы группы.

К какому бы типу не относилась группа, эффективность ее деятельности определяется определенными факторами: размером, составом, сплоченностью, групповыми нормами и единомыслием, конфликтностью, статусом и ролевым поведением членов группы.

Размер группы. Самая идеальная группа от 3-5-7-9- человек (max 11).

Состав группы. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблемы. Практика показывает, что чем больше непохожих людей в группе, тем более качественное решение они принимают.

Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на каждую отдельную личность и на направление, в котором работает группа в целом. Нормы бывают положительной и отрицательной направленности. Положительными считаются те нормы, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на их достижение.

Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу или группе. Существуют высокосплоченные и плохосплоченные группы. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что:

· будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы;

· даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей;

· разрешать периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

Негативной проявлением высокой степени сплоченности группы является «групповые единомыслие». Сотрудник « сдерживает» свои внутренние взгляды на событие, чтобы не нарушать гармонию группы. Это приводит к снижению эффективности групповых решений, т.к. альтернативное видение событий не высказывается, не обсуждается и не оценивается.

С другой стороны различия во мнениях может привести к возникновению конфликтной ситуации.

Если говорить о статусе членов группы, то он определяется такими характеристиками, как старшинство в должностной иерархии, занимаемая должность, месторасположением рабочих кабинетов, образованием, социальным талантом, информированность, накопленным опытом, но главное – нравственным стержнем человека. Чем выше статус сотрудника, тем больше его влияние на решение группы, тем больше к нему прислушиваются. Однако, это не значит, что мнение всех остальных членов группы не выслушивается но все недоразумения разрешаются мирно, учитывая мнения всех ее членов, независимо от статуса.

Роли членов группы. Чтобы разобраться с этим фактором, с его значением для эффективной работы коллектива нагляднее представить дом.

Дом – это собственно дом и фундамент на котором он стоит. Существует две основные направленности ролей для нормально работающей группы:

1. целевые роли (или собственно дом), т.е. отбор групповых задач и их выполнение;

2. поддерживающие роли (или фундамент) – это поведение людей, способствующее поддерживанию стабильной жизни и деятельности людей в коллективе.

Целевые роли включают в себя такие аспекты деятельности:

1. инициативность

2. поиск информации

3. сбор мнений

4. предоставление информации

5. высказывание мнений

6. проработка

7. координирование

8. обобщение.

Давайте кратко дадим характеристику каждому перечисленному аспекту деятельности сотрудника в группе.

1. Инициативность. В ряде учебных пособий вы можете встретить термин «инициирование» деятельности – это не совсем верно. «Инициатива» – это начало, почин, руководящая роль в каких-либо действиях, а «инициирование» (лат. injicere) – вбрасывать, возбуждать.

Инициатива – это предложение решения.новых идей, нового видения задачи, новых подходов к их решению. В положительном аспекте – это взвешенная рассудительность, без горячности и давления.

2. Поиск информации. Это поиск информации выдвинутому предложению, поиск дополнительной информации (фактов), возможно существующего уже опыта или его адаптация к данной ситуации.

3. Сбор мнений. Обращение к членам группы с просьбой выразить свое мнение к обсуждаемым вопросам, прояснять свое решение. критерии подхода именно к такому решению.

4. Предоставление информации. Полученную информацию необходимо предоставить коллективу* обобщив ее; возможно поделиться своим собственным опытом.

5. Высказывание мнений. Высказывание мнения или убеждения, касающееся конкретной задачи (предложения), обязательно с возможной его оценкой, а не только сообщать факты.

6. «Проработка». Т.к. вы больше владеете информацией, то доступно разъяснять, приводить примеры. Возможное предположение дальнейших событий, если будет принято то или иное предложение (прогнозирование).

7. Координирование. Разъяснять взаимосвязь между предложениями, интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы.

Вторая направленность обеспечения эффективности группы, т.е. поддерживающие роли или фундамент включает такие аспекты деятельности сотрудника:

1. поощрение

2. обеспечение участия

3. уточнение критериев

4. исполнительность

5. выражение чувств группы.

1. Поощрение. Этот аспект подразумевает под собой не материальное поощрение, а то, на чем все держится: дружелюбие, душевность, отзывчивость по отношению к другим.

2. Обеспечение участия. Это создание обстановки, в которой каждый сотрудник группы может высказать свое видение задачи, внести предложение. Например, обеспечить регламент для выступления всех членов группы или спросить конкретно сотрудника.

3. Уточнение критериев. Определиться в установлении критериев решения той или иной задачи.

4. Исполнительность. Следование решениям группы, вдумчивое отношение к высказываниям другим, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий.

5. Выражение чувств группы. Обобщение того, что формируется, как ощущение группы, понимание реакции членов группы на предложения и варианты предлагаемых решений. Т.е., чтобы работа группы была эффективной необходимо тесное единство целевых и поддерживающих ролей.

Все выше названные нами факторы несомненно способствуют гармоничной деятельности организации. Однако,организация как открытая система не может быть статичной и реагирует на изменения внешней среды. Поскольку трудно предположить все изменения внешней среды, то в группе возможны стрессовые ситуации, сопротивления переменам, конфликты. Именно в таких возникающих ситуациях большую роль играет степень власти руководителя.

6. Основные типы власти и влияния. Баланс власти между руководителем и подчиненным.

6.1. Общие понятия «влияние», «власть».

В дополнение к формальным полномочиям (полномочия по должности), руководителю нужна определенная степень власти, т.к. по сути его деятельность во многом зависит от людей. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с людьми, то он не сможет выполнит и свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как его индивидуального вклада, так и деятельность всей организации. Если руководитель не обладает достаточной властью, то организация не достигнет поставленных целей. В чем же суть власти?

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Власть – это возможность влиять на поведение других.

Одним из условий успешности деятельности организации является гармония между властью, влиянием и статусом лидера.

6.2. Характеристики власти как организационного процесса.

Власти – это по сути социальный термин. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Если рассматривать власть как организационный процесс, то она включает в себя такие характеристики:

· существует не только тогда, когда применяется

· власть – это взаимозависимость

· тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Однако так устроено в мире, что одни управляют, другие – подчиняются. Безначалие приводит к замешательству. Власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка.

Власть может существовать, но не использоваться. Это проявляется тогда, когда сотрудник работает добросовестно и у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся власть.

Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, также способностью предвидеть последствия ее использования.

Часто власть используют как синоним «авторитета». Это не совсем верно.

Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным.

В I случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого.

Объем власти зависит от уровня доверия вышестоящего по иерархии. Такая+ власть может быть в любой момент взята «наверх» обратно, т.е. не существует прямой зависимости от уровня должности и объема власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего, преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью.

6.3. Баланс власти между руководителем и подчиненным.

В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него по ряду причин (рабочие задания, сфера полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.д.)

Однако и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них в таких вопросах::

· необходимая для принятия решений информация

· неформальные контакты с людьми других отделов;

· влияние на своих коллег;

· способность подчиненных выполнить задания(профессионализм)

Разумный руководитель должен помнить, что использование власти в одностороннем порядке и в полном объеме может вызвать у подчиненных негативную реакцию.

6.4. Классификация источников (типов, форм) власти.

Существует много разных подходов к классификации типов (форм) власти. Мы разбираем два из них: классический и современный. И так:

1. Классический (базовый) подход – опирается на критерий источника власти.

2. Современный подход – на основу власти.

Классический (базовый) подход выделяет пять базовых источников власти:

· Принуждение

· Компетентность (экспертиза)

· Закон или право принятия решения (законная или традиционная власть)

· Пример (эталон, харизма)

· Вознаграждение

По существующей ныне классификации типы власти в зависимости от «основы» подразделяются на две большие группы:

· власть на личной основе

· власть на организационной основе

Типы власти

ЛИЧНОСТНАЯ ОСНОВА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ОСНОВА

1. компетентность (экспертиза) 1. принятие решения

2. пример (эталон, харизма) 2. вознаграждение

3. традиция (закон, право на власть) 3. принуждение

4. * информация 4. власть над ресурсами

5. * потребность во власти 5. *власть связей

7. Понятие лидерства. Подходы к лидерству.

Понятие власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством. Часто в практике еще используют родственные понятия: «руководство», «управление», «лидерство», но это не совсем верно.

Управление – процесс организации любых воздействий для достижения поставленных целей.

Руководство – это лишь часть управленческой деятельности, а именно та часть, в которой вопросы управления решаются воздействием на подчиненных.

Различение же понятий «руководство» (руководитель) и «лидерство» (лидер) связано с существованием в любой организации двух типов отношений – формальных и неформальных.

Лидерство – это процесс воздействия на людей в системе неформальных отношений.

Руководство – же реализуется через формальные (официальные) отношения.

Т.е. роль руководителя предназначена:

1. формальной структурой организации;

2. его функции четко определены;

3. решения не оспариваются и т.д.

В отличие же от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Поэтому традиционные отношения в управлении «начальник-подчиненный» часто заменяют на «лидер-последователь».

Лидерство – это не управление.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Это происходит всегда в формальных группах, состоящих из более чем 3-х человек. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

Главные черты лидерства:

1. формируется спонтанно, стихийно;

2. на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Любой НФ лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме.

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер,

По сути типы лидеров определяются следующими подходами: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств. Однако, общеизвестно, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход. Создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее, его манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток подхода заключается в тенденции исходить из предложения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Ситуационный подход утверждает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, щадя сотрудников.

8.Социальная ответственность в предпринимательстве, ее особенности в фармации

Вопросы социальной ответственности в менеджменте, особенно в бизнесе и предпринимательстве, - актуальная проблема и задача предприятий и фирм всех форм собственности. Последствия этой ответственности очень широки. В конечном счете уровень развития любого государства определяется уровнем социальной ответственности его граждан и организаций.

Получив правовой статус, предприятие начинает свою деятельность и несет за нее юридическую ответственность в случае несоблюдения правовых норм. Однако, любое предприятие функционируя, вынуждено реагировать на факторы внешней среды, изменяя свои внутренние факторы. Одним из таких факторов и является социальная ответственность.

Социальная ответственность – это определенный уровень добровольного отклика со стороны организации на социальные проблемы общества и его членов.

Этот отклик нельзя обязать юридическим законом или требованием контролирующих структур. Социальный отклик зависит от нравственности человека, потребности в добре человеческой души.

На сегодняшний день существует две точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношениях с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными.

I. Организация социально ответственна, если она:

1. производя товары и услуги увеличивает прибыль

2 обеспечивает рабочие места

3. отчисляет налоги

Организация – это часть общественной среды, зависит от нее и должна воздействовать на ее развитие, путем отчисления средств по общественным каналам (образование, культура, наука, здравоохранение, окружающая среда и.т.д.)

История предпринимательства на Руси свидетельствует, что социальная ответственность проявлялась в форме благотворительности как отдельных лиц-предпринимателей, так и различных организаций.

Сегодня социальная ответственность предпринимателей в большей степени проявляется через юридическую сторону: ответственность перед сотрудником, окружающей средой, потребителем, обществом в целом (с.165 Мнушко З.С.).

Социальная ответственность предприятий фармпрофиля предусматривает следующее:

соблюдение государственной нормативной базы, регламентирующей профессиональную ответственность провизоров и фармацевтов;
поддержание уровня здоровья населения страны при соответствующем лекарственном обеспечении;
развитие производственной базы фармотрасли;
разработка экологически безопасных технологий производства лекарственных средств;
привлечение иностранных инвестиций и их эффективное использование с целью развития производства и сбытовой деятельности;
лекарственное обеспечение населения товарами согласно медицинским показаниям и по доступным ценам;
бесплатное лекарственное обеспечение отдельных категорий больных;
внесение ряда дикорастущих растений в Красную книгу;
обеспечение терапевтической эффективности лекарственных растений на этапах биофармацевтических, токсикологических и клинических испытаний;
обеспечение качества лекарственными средствами соответственно требованиям норм в отношении оригинальности, чистоты и качества.

9. Этика бизнеса

Наряду с социальной ответственностью важным требованием к предпринимателю является его соответствие к этическим нормам в сфере бизнеса.

Этика бизнеса – это вид профессиональной этики – система норм поведения в области предпринимательства.

Общеизвестно, что этическое поведение организации один из самых важных факторов формирования позитивного имиджа, что как следствие приводит к коммерческому успеху.

Обратите внимание на лекцию "35 Фосфор треххлористый".

Этика бизнеса рассматривается через призму отношений между фирмой и государством, между производителями и потребителями, продавцами и клиентами, деловыми партнерами, конкурентами, сотрудниками.

Например, этическая сторона взаимоотношений предприниматель-потребитель четко прослеживается через информацию на этикетке о лекарственных средствах, его упаковке (адрес предприятия, название, товарный знак, листовка-вкладыш, и.т.д.), это обеспечивает приобретение потребителем качественного товара, снижает риск фальсификации.

Строгие правила существуют в отношении конкуренции между производителями товара. Конкурентная политика - одно из условий этики предпринимательства (честная конкуренция ), обеспечивающаяся честностью, порядочностью, доверием, чувством ответственности, повышенными требованиями каждой стороны в цепочке деловых отношений.

Во многих странах это приводит к тому, что организациями с целью повышения этичности сотрудников разрабатываются этические нормативы, создаются комитеты этики, осуществляется обучение этическому поведению.

Этическими нормами запрещаются: взятки, вымогательство, подарки заинтересованным лицам, использование информации, полученной в доверительной беседе, противозаконные действия в интересах фирмы и.т.д.

Комитеты этики создаются для оценки ежедневной деятельности фирмы с нравственной точки зрения, Поэтому за рубежом изучаются целые циклы – программы профессионально - деловой этики.

Поделитесь ссылкой:

Популярные услуги

Фармацевтическая этика и деонтология. Групповая динамика и руководство. Власть. Лидерство Социальная ответственность и этика бизнеса

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые лекции