Трудовые ресурсы торговых организаций

Трудовые ресурсы торговых организаций.

1. Понятие трудовых ресурсов и регулирование трудовых отношений в РБ.

2. Характеристика трудовых ресурсов торговых организаций.

3. Производительность и эффективность труда в торговле, и факторы их определяющие. Резервы роста производительности труда. (резервы самостоятельно)

4. План по труду его содержание и предпосылки для составления.

5. Анализ показателей по труду (с 14 работников) и производительности труда.

                                                                      1

Составной частью экономического потенциала любого предприятия являются трудовые ресурсы. От эффективности использования, которых зависит не только конечные результаты работы организации, но и экономическая отдача от использования других видов ресурсов (материальных и финансовых).

Рекомендуемые материалы

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте обладающие физическими, духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве. Трудоспособным возрастом считается для женщин 16-54, для мужчин 16-59.

Трудоспособное население подразделяется на активное население, это занятые на данный момент в народном хозяйстве и безработные, зарегистрированные в государственной службе занятости, и экономическим неактивное население (учащиеся, студенты, домохозяйки, лица занятые уходом за детьми и т.д.).

Из общей численности занятого населения в торговле занято на начало 2004 года: в розничной торговле и общепите - 457, в оптовой - 115,45 тыс. человек. Итого в сфере торговле и услуг - 572,45 тыс. чел. или 13,3%. Характерной тенденцией является ежегодное увеличение занятых в торговле (в 2003 - 12,25%).

Кадровый (трудовой) потенциал - более широкое понятие чем трудовые ресурсы и характеризуется не только количеством занятых в народном хозяйстве, но и включает качественные характеристики, то есть каждый работник рассматривается с точки зрения личностных его характеристики и интересов. Учет этих интересов нанимателем и стимулирование деятельности их позволяет повысить эффективность работы предприятия.

Вопросы распределения, перераспределения, подготовки кадров регулируются рынком труда в сочетании с государственным регулированием этих вопросов. Основными показателями рынка труда являются:

- спрос на рабочую силу

- предложение рабочей силы

- цена рабочей силы

- конкуренция.

Государственное регулирование охватывает вопросы подготовки и переподготовки кадров, территориальное распределение и перераспределение трудовых ресурсов, формирование профессиональной, отраслевой структуры населения, так же государственную защиту населения через государственную службу занятости.

Регулирование трудовых отношений в РБ осуществляется в следующих формах:

* генеральное соглашение (на национальном уровне) - это соглашение заключается между правительством РБ и федерацией профсоюзов РБ и предусматривает проведение социально-экономической политики в области оплаты труда, занятости и социальной защиты населения

* отраслевые тарифные соглашения - заключаются между министерствами и ведомствами и отраслевыми объединениями профсоюзов, предусматривают направление развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников отрасли

* социальные соглашения на территориальном уровне - заключаются между местными исполнительными и распорядительными органами и территориальными объединениями профсоюзов, предусматривает условия решения социально-экономических проблем с учетом территориальных особенностей

* коллективные договоры - заключаемые на уровне предприятий и организаций между нанимателями и профсоюзной организацией, в них предусматриваются условия труда и т.п.

* трудовой договор или контракт - между работником и нанимателем, предусмотрены размеры и условия оплаты труда и обязательства сторон

                                                                      2

Трудовыми ресурсами торговых организаций называется численность работников различных профессионально-квалификационных групп состоящих в списочном составе, обладающих физическим, духовными способностями, профессиональными знаниями, навыками для работы в организациях осуществляющих оптовую торговлю, розничную торговлю и другие виды деятельности.

Трудовые ресурсы торговых организаций, как и в других отраслях, подразделяются в соответствии с единой тарифной сеткой работников РБ на 7 категорий:

1) Рабочие (продавцы, кассиры, фасовщики, кассиры-контролеры)

2) Технические исполнители (агент по снабжению, экспедитор, счетовод, табельщик, калькулятор)

3) Руководители подразделений хозяйственного обслуживания (заведующие складом, информационным бюро, камерой хранения)

4) Специалисты со средним специальным образованием (специалист без категории, специалист 2 категории, специалист 1 категории)

5) Специалисты с высшим образованием (специалист без категории, специалист 2 категории, специалист 1 категории, ведущий специалист)

6) Руководители функциональных отделов торговых организаций (начальники коммерческого отдела, главный бухгалтер и т.п.)

7) Линейные руководители (директора, управляющие и т.п.)

Трудовые ресурсы или персонал торговой организации классифицируется по следующим признакам:

- по функциональному составу:

            * аппарат управления и специалисты

            * торгово-оперативный персонал

            * вспомогательный и обслуживающий персонал

- по должностям и профессиям:

- по полу и возрасту

- по стажу работы: до года; от 1 до 3; от 3 до 5; от 5 до 10; свыше 10 лет

- по образованию

- по отношению к собственности предприятия: собственники имущества предприятия; наемные работники

- по уровню квалификации

Показатели оценки затрат труда:

* среднесписочная численность работников в целом по организации

* среднесписочная численность работников в разрезе отдельных категорий, профессий, специальностей

* количество отработанных человеко-дней или человеко-часов

* фонд заработной платы

* общая сумма совокупных затрат на содержание персонала

Показатели оценки результатов труда:

- объем т/о

- объем продажи отдельных видов товаров

- объем реализации платных услуг

- количество предоставленных покупателям услуг в натуральных показателях

- объем отдельных видов выполненных вспомогательных операций (фасовочные, погрузочно-разгрузочные)

- объем отдельных видов выполненных хозяйственных операций

Количественными показателями, характеризующими численность работников, являются:

* списочный состав - это все работники, принятые на постоянную, временную, сезонную работу на срок 1 день и более; не включаются в списочный состав работники, принятые на работу  по совместительству и по договорам подряда, а так же направленные на учебу с отрывом от производства

* средняя численность списочного состава за месяц:

СЧСС= сумма явок и неявок за месяц / число календарных дней в месяце

* среднесписочная численность работников за квартал:

СЧРк= СЧСС за три месяца квартала / 3

* среднесписочная численность работников за год:

СЧРг=СЧРк за 4 квартала / 4

* явочная численность работников - фактическое количество работников на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия:

Движение трудовых ресурсов характеризуется следующими коэффициентами:

- коэффициент по приему (КП) = численность принятых / среднесписочная численность

- коэффициент по увольнению (КВ) = количество выбывших / среднесписочная численность

- коэффициент общего оборота рабочей силы (КО) = КП + КВ

- коэффициент текучести кадров (Ктек) = (Чус+Чн)/ СЧР, где

Чус - число уволенных по собственному желанию

Чн - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины

Каждая торговая организация должна управлять своим персоналам. Процесс управления включает реализацию следующих основных функций:

* проектирование трудовых процессов на предприятии

* нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ

* планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации

* формирование персонала предприятия

В системе управления  персоналом важная роль принадлежит мотивации труда и его стимулированию через эффективный мотивационный механизм.

                                                                        3     

Торговля принадлежит к наиболее трудоемким отраслям, с высоким удельным весом затрат живого труда поэтому повышение производительности труда это одно из важных условий сокращения затрат на содержание персонала, то есть экономии издержек обращения, и повышения рентабельности работы.

Производительность труда как экономическая категория характеризует результативность труда в процессе целесообразной деятельности человека и предполагает соизмерение результатов труда, с чем произведенными затратами.

Показателем производительности труда в торговле является сумма т/о на одного работника в единицу времени. Она определяется путем деления объема т/о предприятия на среднесписочную численность работников. На практике этот показатель называют выработкой на одного работника (нагрузка на одного работника).

Кроме этого показателя могут применяться и другие методы измерения в частности измерение производительности труда в натуральных показателях (те предприятия, где существует специализация).

Кроме того, может быть использован показатель чистой продукции тогда сумма чистой продукции (фонд заработной платы + прибыль) на среднесписочную численность.

Учитывая, что большинство торговых организаций реализует универсальный ассортимент товаров разной трудоемкости, с разным уровнем цен, то  производительности труда сегодня учитывается в стоимостном выражении. Хотя стоимостной метод измерения производительности труда имеет недостаток, заключающийся в том, что он не учитывает изменение в структуре т/о и в уровне цен, поэтому при анализе производительности труда необходимо устранять влияние фактора цен и структуры т/о, используя индекс цен на товары и индекс трудоемкости, то есть необходимо пересчитывать производительность труда на сопоставимые цены и структуру т/о.

Индекс трудоемкости позволяет устранить влияние на производительность труда изменений в структуре т/о.

Индекс трудоемкости т/о - это есть отношение количества человеко-дней необходимых для реализации товаров на определенную сумму (на 1, 10, 100 миллионов рублей) при фактической структуре к количеству человеко-дней для реализации товаров на ту же сумму, но при плановой структуре или структуре базисного периода.

Индекс производительности труда с учетом изменений в структуре т/о = индекс выработки в действующих ценах * индекс трудоемкости

Средний оборот или выработка на одного работника зависит и от изменения уровня цен на товары, поэтому необходимо делать пересчет среднего оборота на одного работника в сопоставимых ценах. Для этого выработку (средний оборот) на одного работника в действующих ценах необходимо разделить на индекс цен. Следовательно, производительность труда в сопоставимых ценах и при сопоставимой структуре т/о = (средний оборот на одного работника в действующих ценах / индекс цен на товары) * на индекс трудоемкости

Производительность труда зависит, как и многие другие показатели от внешних и внутренних факторов.

Внутренние факторы:

- ассортиментная структура т/о и соответствие ассортимента и качества товаров спросу населения

- уровень технической оснащенности торговой организации

- уровень механизации труда

- организация торгово-технологических процессов

- методы продажи товаров

- уровень квалификации работников

- система оплаты и стимулирования труда

- нормирование труда

Каждая организация должна управлять производительностью труда путем воздействия на ее уровень внутренних факторов.

Процесс управления включает:

* определение с учетом характера и условий труда системы показателей характеризующих производительность труда

* выявление и оценка возможных резервов роста производительности труда

* разработка мероприятий направленных на использование выявленных резервов роста

Возможны следующие варианты повышения производительности труда:

1. Когда объем т/о увеличивается, а затраты труда (численность работников) на единицу т/о уменьшается.

2. Темпы роста т/о опережают темпы роста затрат труда (численности работников).

3. Объем т/о остается неизменным, а затраты труда уменьшаются.

4. Объем т/о растет при неизменных затратах труда.

5. Объем т/о уменьшается более медленными темпами, чем затраты труда.

С учетом перечисленных и других вариантов должна быть выбрана управленческая стратегия по обеспечению роста производительности труда. То есть необходимо определить, при каких условиях можно увеличить в этой организации т/о и какие внутренние резервы могут быть для этого задействованы, с учетом факторов влияющих на производительность труда. Для обеспечения роста производительности труда необходимо разработать комплекс мероприятий. В составе этого комплекса должны быть организационные мероприятия (совершенствование организационной структуры управления, режима работы и т.п.), экономические мероприятия (внедрение эффективных форм материального стимулирования труда, увеличение поощрительных выплат и т.п.), технические, технологические (совершенствование технологии товародвижения), социальные (улучшение условий труда, сокращение текучести кадров).

Для обобщенной характеристики трудовых ресурсов используются показатели эффективности труда. Понятие эффективность труда более широкое чем понятие производительность труда и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта, то есть учет степени удовлетворения спроса, сокращение издержек потребления и качества торгового обслуживания.

Эффективность труда характеризуется системой показателей, к ним относятся:

- производительность труда

- трудоемкость т/о (численность работников на 1,10,100 млн. руб оборота)

- уровень расходов на оплату труда (фонд заработной платы в % к обороту)

- удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения

- прибыль на 1 работника и на 1 тыс. руб фонда зарплаты

- сокращение издержек потребления

- интегральный показатель эффективности труда = корень от (производительность труда * прибыль на 1 работника)

Интегральный показатель применяется в тех ситуациях, когда основные показатели эффективности труда носят разнонаправленный характер.

                                                                       4

Составной частью плана торговой деятельности является план по труду. Он предусматривает потребность в кадрах, затраты на содержание персонала организации и производительность труда.

Соответственно показателями плана по труду будут:

1. Среднесписочная численность работников.

2. Производительность труда (средний оборот на одного работника).

3. Фонд заработной платы в сумме и в % к т/о (уровень расходов на оплату труда).

4. Средняя заработная плата на одного работника, номинальная и реальная (номинальная / индекс цен).

Между показателями плана по труду и т/о существует тесная взаимосвязь. Она выражается следующими формулами:

СЧР = т/о / производительность труда (ПТ)

ПТ = т/о / СЧР

Зс (зарплата средняя на 1 работника) = фонд зарплаты (ФЗП) / СЧР

Ур (уровень расходов на оплату труда) = ФЗП / т/о * 100 или (Зс * 100) / ПТ

Основными предпосылками для составления плана по труду являются:

* прогнозируемые объемы т/о, выпуска продукции, других видов работ

* план развития материально-технической базы в планируемом периоде (ввод новых площадей, изменение специализации и т.п.)

* план мероприятий по внедрению научной организации труда (НОД)

* нормативные документы по вопросам труда и заработной платы

* анализ и оценка показателей по труду за предплановый период

Источниками информации для анализа показателей по труду являются:

- отчет форма номер 1 "Отчет по труду и движению рабочей силы" (месячный отчет составляется с нарастающим итогом с начала года)

- отчет форма номер 1 "Отчет по труду. Годовой отчет." - содержит данные о численности работников и фонде оплаты по отраслям деятельности и состав фонда заработной платы по видам выплат

- форма номер 4 "Отчет об использовании рабочего времени. Квартальный отчет."

- форма номер 6 "Кадры. Годовой отчет" - количество, состав, профессиональной подготовке кадров

                                                                      5

Последовательность анализа:

* анализ численности

* анализ производительности

* анализ фонда заработной платы

Задачи анализа численности:

- определение выполнения плана по численности работников - установление отклонений фактической численности от плановой и численности предусмотренной в штатном расписании

- установление динамики численности работников в сравнении с динамикой т/о

- изучение движения и текучести кадров

- изучение изменений в составе кадров

- определение влияний на изменение численности работников, внедрение мероприятий по рационализации рабочих мест, по улучшению условий труда, по сокращению непроизводительных потерь рабочего времени, по внедрению новой техники и т.п.

- изучение использования календарного фонда рабочего времени по данным отчета форма номер 4

- расчет и оценка влияния трудовых факторов на т/о (численности работников, производительности труда, изменение структуры штатов (удельного веса торгово-оперативного персонала в общей численности работников), использование календарного фонда рабочего времени)

На численность работников и производительность труда оказывает влияние внедрение или расширение торговли прогрессивными методами. Расчет влияния этого фактора на производительность труда определяется по формуле:

дельта ПТ = ((Т2 - Т1) / Т1) * 100 *n , где

дельта ПТ - прирост ПТ за счет внедрения прогрессивных форм торговли, в %

Т1 - т/о на 1 работника в магазинах с индивидуальными формами продажи

Т2 - т/о на 1 работника в магазинах самообслуживания

n - повышение удельного веса магазинов самообслуживания, в %

Абсолютная экономия численности работников за счет внедрения самообслуживания определяется по формуле:

Эч = (Ч*дельта ПТ)/ 100

Ч - численность работников магазинов переведенных на самообслуживание в отчетном периоде при среднем обороте на 1 работника по традиционной форме торговли

Для расчета прироста т/о за счет повышения ПТ используется формула:

П = ((Оп-Чп) * 100) / Оп

П - процент прироста т/о за счет повышения производительности труда

Оп - прирост т/о %

Чп - прирост численности работников в %

Результаты проведенного анализа должны быть обобщены и выявлены возможные резервы и пути увеличения т/о.

                                                                       6

Разработка плановых расчетов по труду включает составление штатного расписания, определение среднесписочной численности работников, расчеты производительности труда и фонда заработной платы. Штатное расписание предусматривает:

* перечень должностей и количество работников по каждой должности

* тарифный разряд и категорию работников

* должностной оклад (только служащим) или месячную тарифную ставку (торгово-оперативный и вспомогательный персонал)

* надбавка отдельным категориям работников

* месячный фонд заработной платы

Штатное расписание составляется в разрезе 3 групп персонала:

- аппарат управления и специалисты

- торгово-оперативный персонал

- вспомогательный и обслуживающий персонал

Если торговая организация имеет другие виды деятельности, то по этим отраслям составляется отдельное штатное расписание.

При определении численности работников по штатному расписанию учитывают сложившуюся структуру штатов и фактическую численность работников и, если не предвидится существенных изменений в условиях работы, то в действующее штатное расписание могут быть внесены лишь незначительные коррективы. Если же предусматриваются существенные изменения материально-технической базы, в режиме работы, то соответственно эти факторы должны быть учтены при определении численности работников.

Штатное расписание утверждается руководителем организации и в него может быть введена любая новая должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью и если позволяет финансовое состояние торговой организации (имеется достаточная прибыль).

При составлении штатного расписания следует учитывать нормы управляемости персоналом, которые предусмотрены в действующей единой тарифной сетке работников РБ. Прим.:

- управление может создаваться в организации при численности работников в штате этого управления не менее 7 человек

- отдел может создаваться при численности штатов не менее 4 человек, включая должность начальника отдела

- сектор, бюро, группа могут быть создана при численности не менее 3 человек, в штате включая руководителя

- количество заместителей руководителя торговой организации устанавливается в зависимости от количества видов деятельности, структурных подразделений, списочной численности

- должность менеджера вводится при осуществлении управленческих функций и руководстве подчиненными не менее 2 человек

Методы прогнозирования численности работников:

1. Прогноз численности на основе коэффициента эластичности

Кэ.ч. от т/о = (дельта СЧР / СЧР в базисном периоде) / (дельта Т / Т в базисном)

Темп прироста СЧР = Кэ.ч. * темп прироста т/о

2. Прогноз численности исходя из прогнозируемого темпа прироста ПТ:

темп прироста СЧР = темп прироста т/о / темп прироста ПТ

3. Прогноз численности с учетом коэффициента трудоемкости т/о:

темп прироста СЧР = темп прироста т/о * индекс трудоемкости

При открытии новых магазинов численность работников можно рассчитать нормативным методом исходя из торговой площади, нормы торговой площади на одно условное торговое место и режима работы магазина. Норма торговой площади в продовольственных магазинах 20 кв.м., в непродовольственных - 21,5 кв.м.

Последовательность расчета:

- определяется условное количество рабочих мест путем деления торговой площади магазина на норму на одно рабочее место

3.1 Шумерские города-государства - лекция, которая пользуется популярностью у тех, кто читал эту лекцию.

- рассчитывается продолжительность работы магазина в часах в неделю с учетом установленного режима работы; принимается в расчет и подготовительно-заключительное время в неделю в расчете на одно рабочее место

- определяется явочная численность продавцов путем умножения условного количества рабочих мест на продолжительность работы магазина в часах и деления результата на 40 часов (продолжительность рабочей недели 1 работника по ТК)

- определяется плановое количество рабочих дней в году для этого из  общего количества календарных дней (365) исключаются выходные дни (обычно 104 дня) и праздничные дни

- устанавливается реальный фонд рабочего времени одного работника путем исключения из планового фонда рабочего времени количества дней отпуска (21 день) и количества дней невыхода на работу по уважительным причинам (болезнь) с учетом этого показателя в отчетном периоде

- определяется среднесписочная численность продавцов путем умножения явочной численности на плановый фонд рабочего времени и деления результата на реальный фонд рабочего времени

СЧР работников магазина = (СЧР продавцов / их удельный вес в общей численности) * 100