Диссертация (Предрасположенность как психологическое условие личностно-профессиональной диагностики государственных служащих)

Государственное образовательное учреждение высшего образованияМосковской области Московский государственный областной университетНа правах рукописиБородина Татьяна ИгоревнаПредрасположенность как психологическое условиеличностно-профессиональной диагностикигосударственных служащихспециальность 19.00.03 - Психология труда, инженерная психология,эргономика (психологические науки)Диссертация на соисканиеученой степени кандидата психологических наукНаучный руководитель:доктор психологических наук, профессорКОРЧЕМНЫЙ ПЕТР АНТОНОВИЧМЫТИЩИ 20192Глава 1.1.1.1.2.1.3.Глава 2.2.1.2.2.2.3.Глава 3.3.1.3.2.3.3.ОглавлениеВведение………………………………………………………..…..Теоретико-методологическийанализпроблематикиличностно-профессиональнойпредрасположенностисотрудников государственных организаций …………..……..Понятийно-содержательныйанализличностнопрофессиональнойпредрасположенностиперсоналавпсихологии труда ……………………………………………….....Структураифункцииличностно-профессиональнойпредрасположенностиперсоналакакпсихологическойкатегории ……………………………………………………………Методологияличностно-профессиональнойпредрасположенности сотрудников государственных органов …Выводы по 1-й главе …………………………………….………….Экспериментально-диагностический подход к выявлению иоценке предрасположенности сотрудников государственныхорганов ………………………………………………………….…..Выявлениеиоценкаличностно-профессиональнойпредрасположенности в речемыслительной сфере ………………Выявлениеиоценкаличностно-профессиональнойпредрасположенности в сфере конститутивных личностныхособенностей персонала ……………………………………………Выявлениеиоценкаличностно-профессиональнойпредрасположенности в мотивационно-ценностной сфереличности ……………………………………………………………..Выводы по 2-й главе ………………………………………………..Моделирование предрасположенности персонала в отборнораспределительнойсистемекадровойработыгосударственных органов ………………………………………..Предметно-содержательноемоделированиеличностнопрофессиональной предрасположенности персонала в отборнораспределительной системе кадровой работы …………………....Инструментально-методическое моделирование личностнопрофессиональной предрасположенности персонала в отборнораспределительной системе кадровой работы ………………..….Логико-математическое(формально-математическое)иинтерпретационноемоделированиеличностнопрофессиональной предрасположенности персонала в отборнораспределительной системе кадровой работы ………………..….Выводы по 3-й главе ………………………………………………..Заключение …………………………………………………………Список сокращений и условных обозначений……………Список литературы.……………………………………………....Приложения …………………………………………………...…...Стр.321214765697478971151221251261421651751781871922163ВведениеАктуальность данного направления исследований видится нам системно,как со стороны оптимизации деятельности государственных организаций, так исо стороны развития личности работников, при их недостаточной комплекснойпредметно-методической конгруентности и обоснованности.Соднойстороны,внастоящеевремясуществуетобъективнаязаинтересованность государственных структур в качественном отборе иоптимальном распределении персонала, поскольку «большинство служебныхпроблем возникает вследствие недостаточного их образования и подготовки, атакже из-за слабого развития ряда индивидуальных качеств сотрудников» [40,с.62-69].

В Послании Президента РФ Федеральному собранию отмечается, чтосовершенствование деятельности государственных органов должно начинатьсяс создания надежной «кадровой базы» [209]. По итогам опроса руководителейгосударственных организаций 35% проблем, связанных с управлениемперсоналавозникаетиз-заслабойподготовкилюдейи30%из-занесоответствия их личностных качеств требованиям, предъявляемым кспециалистам[117;198;166].Всвоемвыступленииврамкахправительственного часа в Государственной Думе Российской ФедерацииМинистр внутренних дел Российской Федерации генерал-полковник полицииВ.А.

Колокольцевподчеркивал,что«[вМинистерстве]продолжаетсяукрепление кадрового состава органов внутренних дел. Основное нашевнимание сосредоточено на самом начальном этапе – отборе кандидатов наслужбу» [60]. Поэтому разработка и построение оптимальной системыспециализированной личностно-профессиональной диагностики и отбораперсоналанастратегическойопределенныезадачейвидыгосударстваслужебнойидеятельностиявляется«однимизявляетсясамыхперспективных [направлений] в профессиональной психодиагностике» [124,с.60].4С другой стороны, несомненно важным для каждого человека вотдельности является желание и возможность личностно-профессиональнойреализации.

В этом ему может помочь грамотно организованная системаличностно-профессиональной диагностики, подбора, отбора и распределенияперсонала. Ведь нередко человек, стремящийся получить определеннуюдолжность, испытывает неудовлетворение в связи с неверно избраннойпрофессиональной деятельностью, которое отражается как на результативностиего труда, так и на здоровье человека. При этом снижается мотивация и, какследствие, работоспособность, что негативно влияет и на саму личность, и наорганизацию в целом, что может привести к последующему увольнению илиразвитию внутриличностных проблем у конкретного человека, а дляорганизации - перерасти в кадровую текучесть [109].Стретьейстороны,основнойцельюдиагностикиличностно-профессиональной предрасположенности является прогноз характеристикразвития персонала и его продуктивности в профессиональном плане.Однако, по мнению А.Анастази, в психологии наблюдается недостатокисследовательских работ данной направленности.

«Важный и пока ещенедостаточноисследованныйвопроскасаетсяопределениянаиболеерелевантных измерений (dimensions) личности по отношению к конкретнымспециальностям или семействам специальностей» [6, с.553]. «Многиеорганизации нуждаются в прогнозах интенсивности и качества будущейпрофессиональной деятельности специалистов для того, чтобы приниматьобоснованные кадровые решения. Для этих целей все чаще выбираютсямодельныеметодыиобобщениядостоверности,которыепозволяютоценивать валидность метода для конкретной работы и, как пишетДж.Кэмпбелл, «давать сходящиеся результаты в отношении существаоцениваемых конструктов»» [41, с.128-146; 270; Цит.

по: 6, с.540].Какправило,врамкахрешенияпрофессиологическихзадачдиагностические методики оценки и прогнозирования пригодности людей5применяются в целях профессионального отбора. Однако это не всегдацелесообразновусловияхотсутствияконкурсакандидатов.Психодиагностические процедуры в этих случаях могут быть эффективны, еслирешается не отборная задача, а распределение кандидатов по специальностямтак, чтобы вакансии наиболее соответствовали их индивидуальным качествам.Эта процедура именуется классификацией или размещением персонала [277].Она основывается, во-первых, на сходстве параметров личностного профиляиспытуемого с типовым для данной профессии [271], во-вторых, напоследовательном анализе признаков пригодности субъекта к ряду профессийи, в-третьих, на выборе той специальности, по которой кандидат имеетнаиболееблагоприятный«теоретическиеипрогнозпрактические[275].аспектыПомнениюрациональногоБ.В.Кулагина,распределениякандидатов с учетом психологических и психофизиологических показателейразработаны недостаточно.

Это направление следует считать одним из самыхперспективных в профессиональной психодиагностике» [124, с.60].Поэтомуразработкаоптимальнойдиагностикииотборно-распределительной системы кадров государственной службы с учетом ихличностно-профессиональной предрасположенности (ЛППР), основанной намодельном подходе, является необходимым условием как личностного, так ипрофессионального развития сотрудника.В связи с этим, актуальность настоящего исследования определяетсянеобходимостью разрешения существующих противоречий:междунедостаточнымтеоретико-методологическимобоснованиемфеномена «личностно-профессиональная предрасположенность» в контекстегосударственнойслужбыиобъективносуществующейпотребностьюреализации возможностей психологического обеспечения и параметрическогоуправления персоналом в интересах повышения эффективности решения задачслужебно-профессиональной деятельности;6междуоптимизациейфункционированиякадровгосударственныхорганизаций и отсутствием эмпирических исследований психологическихособенностей сотрудников, относящихся к различным видам служебнопрофессиональной деятельности;междуповышениемэффективностиразличные культурные, этнические иотраслевымпринципомдиагностики,сотрудников,представляющихтерриториальные образования иотбораираспределениякадровобобщенно, без учета региональной специфики;между инструментально-методическими парадигмами в выборе средствличностно-профессиональной диагностики, применяющимися на практикеотборагосслужащих,икомплексными,модельными,служебно-функциональными зависимостями, проявляющимися в жизнедеятельностиперсонала;между недостаточностью обоснованности разработанных методическихрекомендаций по диагностике и профессиональному психологическому отборукандидатов на государственную службу и необходимостью примененияпрогрессивных и адекватных модельных технологий ассессмента персонала,основанных на отборно-распределительной системе работы с кадрами.Состояниенаучнойразработанностипроблемы.Различныепсихологические аспекты личностно-профессиональной предрасположенности(ЛППР),смежныепонятияиэлементыструктурыданногоявлениярассматривались в разное время рядом зарубежных и отечественных ученых.Так как этот термин непосредственно связан с личностно-профессиональнойдиагностикой и профессиональным психологическим отбором персонала, то онвлитературепроблематикухарактеризуетсяотэкспериментальнойкадровогопсихологиипрофессионализирующейся личности.многогранно,менеджмента,дозахватываяобширнуюпсиходиагностикибиосоциальныхиаспектов7В рамках кадрового менеджмента широко известны системы работы скадрами А.Роджера и Д.Монро-Фрейзера.

Основные методические проблемы вкадровой работе глубоко проанализированы в справочном руководстве подредакциейМ.ДаннеттаинструментальныхиметодовИ.Хока.приОписаниеассесментетестовперсоналавидругихзарубежнойпрофессиологии дано в трудах А.Анастази, Д.Брея, К.Вана Иддекинга,Ф.Лэнди, Дж.Мосеса, Х.Осберна, Д.Онеза, Р.Финкла, Ф.Шмидта и др.АналогичныеобзорыА.А.Бодалевым,опубликованыВ.А.Бодровым,ивотечественнойЛ.Ф.Бурлачуком,литературеВ.А.Варламовым,Б.В.Кулагиным, С.М.Морозовым, И.Н.Носсом, В.В.Столиным и др.ВсодержательномпланеЛППР(диспозиционнаяконцепция)трактуется: а) как готовность, предрасположенность субъекта к поведенческомуакту, действию, поступку, их последовательности (В.