Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда, страница 4

Компании свысокой степенью адаптивности ориентируются на потребителя, идут на риск,учатся на своих же ошибках и имеют способности и возможности длягенерирования изменений.Миссия - эффективным компаниям свойственны четкое понимание своегопредназначения и направления развития, определяющих целей истратегических задач, а также видение будущего. В случае, когда миссиякомпании меняется, изменения претерпевают и прочие аспектыорганизационной культуры.Оценка этих факторов проводилась с помощью расчетных параметровэффективности корпоративной культуры, таких как делегированиеполномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности,согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя,организационное обучение, стратегический фокус, цели и задачи, видение.12Каждый из этих факторов оценивался работниками по трем вопросам, по шкалеЛайкерта.Факторы экономической эффективности предприятия, такие как рыночнаядоля, прибыльность, рост объема продаж, качество товаров и услуг, разработкановых видов продукции и общая результативность деятельности, были взяты изанализа экспертного опроса и получены усреднением оценок, сделанных попятибалльной шкале, а также получены из анализа бухгалтерских отчетов.Суждение об эффективности корпоративной культуры в этом случаесводится к тому, насколько ее фокус адекватен целям и задачам предприятия.Второй параграф описывает изучение влияния корпоративной культурына показатели поведения и деятельности экономического субъекта на основедвух моделей - взаимовлияния социально-психологических и социальноэкономических детерминант (рис.1) и взаимовлияния внешних и внутреннихсоциально-психологических детерминант (рис.2).Рис.1.

Модель взаимовлияния социально-психологических и социально экономическихдетерминант13Рис. 2. Модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологическихдетерминант.Как показано на рисунке 2, корпоративная культура организации являетсясаморегулирующейся системой, состояние которой зависит от ряда социальнопсихологическихдетерминант.Социально-экономическиеусловиядеятельности, существующие в данном обществе ценности и нормыопределяют доступные типы хозяйствования, которые, в свою очередь,накладывают отпечаток на структуру организации. Формальная регуляция ввиде законодательной базы, налогового кодекса, определяют особенностихозяйственной деятельности организации.

В то время как внешние условиядеятельности одинаковы для всех организаций, отношения с партнерами ивнутренняя среда – уникальны для каждой из них. Тип управления,коллективные цели организации, сила сложившейся корпоративной культуры,воспринимаемая успешность деятельности и ориентация на потребителя –также детерминируют существующую корпоративную культуру.Корпоративная культура является открытой системой, которая какоказывает влияние на членов корпорации - носителей культуры, так иподвержена влиянию каждого отдельного члена, а также влиянию внешнейсреды.

Эта система находится в состоянии динамического равновесия и можетбыть переведена из него в другое состояние равновесия, которое бы отвечалонуждам корпорации в большей степени, путем преобразований.Социальная эффективность корпорации складывается из экономическойэффективности, психологической эффективности, корпоративной культуры иорганизационных отношений. Эффективные с психологической точки зрениявнутриорганизационные отношения повышают трудоспособность, желание14работать на благо организации и общества.

Это увеличивает экономическуюэффективность корпорации. А работа в экономически успешной корпорации, всвою очередь, оказывает позитивное влияние на психологическое состояниеработников.Принятие экономически выгодного, но неэтического по отношению кодной или нескольким заинтересованным сторонам решения негативно влияетна психологическое состояние работников вследствие ценностного конфликта,чувства вины, неодобрения решений руководства. Такое неэтическое решениепозволяет повысить экономическую эффективность корпорации, но в то жесамое время снижает ее за счет негативного влияния на психологическоесостояние работников.

Принятие неэтического решения противоречитконцепции заинтересованных сторон и снижает вклад в организационноебогатство.Автором дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон(stakeholder concept), которая предлагает модель стратегического управления,интегрирующую ресурсный и отраслевой подходы, а также включающую всебя часто противоречивые элементы социальной и политической среды, путёмдобавления к стратегии и структуре такого элемента, как корпоративнаякультура.Переходкменеджментузаинтересованныхсторон,подразумевающему активное участие последних в развитии корпорации,позволяет не только глубже осознать ожидания заинтересованных сторон впроцессе формирования стратегических целей корпорации, но и активно влиятьна их формирование.Концепция заинтересованных сторон как инструмент развитиякорпоративнойкультурыприменяетсяследующимобразом:подзаинтересованнымисторонамиподразумеваютсяпотребители(заинтересованность в товаре и/или услугах), акционеры (заинтересованность вмаксимальных дивидендах с акций), менеджмент (заинтересованность вмаксимально эффективном функционировании организации, т.е.

максимальнойприбыли, которую распределяют не только в фонд заработной платы, но и навыплаты акционерам и на развитие организации, обновление оборудования),работники(заинтересованностьвэффективномфункционированииорганизации, которое отражается на них не только в виде заработной платы, нои в виде удовлетворенности трудом, осознания своей социальной миссии).Поставщики сырья не рассматриваются как заинтересованные стороны, так каксырье не специализированное и находит сбыт в других организациях.Эффективной считается организация, в которой максимально гармоничноучтены интересы всех заинтересованных сторон.В данном контексте под эффективной организацией понимаетсяорганизация, чьи показатели эффективности корпоративной культуры иэкономической эффективности организации, такие как ориентация напотребителя,удовлетворенностьперсонала,прибыльность,общаярезультативность, рост объема продаж будут максимальными.Тогда концепция организационного богатства (organizational wealth)предстает в новом ракурсе.

Богатство организации представляет собойсуммарный показатель способности организации генерировать блага для всехее заинтересованных сторон в течение длительного периода времени.15Трактовка увеличения вклада в богатство организации в качестве целевойфункции менеджмента заинтересованных сторон создает основу длясодержательного наполнения социальной ответственности корпорации и дляформирования новой концепции стратегического управления, базирующейся накорпоративной культуре.

Корпоративная культура выступит инструментомцеленаправленных осознанных организационных изменений, которыенеобходимы для выживания/развития организации в трансформирующейсяэкономике. Целевым состоянием организации будет такое состояние, когдаучтены интересы всех сторон, с тем чтобы максимально увеличитьорганизационное богатство (целевая функция менеджмента – вклад ворганизационное богатство) и сформировать в организации такуюкорпоративную культуру, которая увеличивала бы эффективность достиженияцелевой функции. Чем выше степень развитости корпоративной культуры, темниже неудовлетворенность персонала.В параграфе третьем исследуется становление структурных компонентовкорпоративной культуры в процессе функционирования.

С точки зренияструктурных элементов, коммуникация в организации является аналогомкоммуникативных процессов в иных социальных системах. Так, исследователивыделяют источник сообщения, сообщение, канал передачи информации(прямую и обратную связь) и его получателя. Результатом же коммуникациивыступают либо изменения в знаниях получателя сообщения, либо изменения вего установках, либо изменение его поведения.

Однако, в силу того, чтоорганизации имеют определенную структуру, коммуникация в них достаточнопредсказуема и взаимообусловлена «структурными» переменными, такими, какстатус лиц в организационной иерархии и их полномочия. Это выделяеткоммуникацию в организации из прочих видов коммуникационных процессов.Первый уровень анализа особенностей действий конкретной организациидолжен быть представлен моделями реализации основных функцийуправления, а затем дополняться анализом ее взаимодействия с другимиорганизациями, включенными, как и первая, в целостный процессфункционирования рынка.Третья глава - «Опытно-экспериментальная часть исследования поизучению взаимосвязей влияния факторов корпоративной культуры на факторыэкономической эффективности трудового коллектива» - автор на эмпирическомуровне показывает степень и формы влияния типа и эффективностикорпоративной культуры на экономическую эффективность предприятия.В первом параграфе описана разработка инструментария для оценки типакорпоративной культуры и оценки факторов эффективности корпоративнойкультуры и факторов экономической эффективности предприятий.Методы и методики сбора и обработки эмпирических данных описываютсяво втором параграфе.

Для проведения исследования применялись стандартныеметоды сбора информации, такие как формализованное интервью¸ экспертныйопрос, анализ документов. Приводится краткое описание метода сбора иобработки эмпирических данных.16В третьем параграфе описана валидизация инструментария. Заметим, чтодля оценок, которые характеризуют управленческое поведение руководства, негодятся допущения нормального распределения. Особенно заметнысистематические ошибки оценок в силу поведенческих и личностных качествруководителей или интервьюируемых. Сначала вычисляется средняя оценкадля каждого предприятия, затем вычисляются частные отклонения от этогогенерального среднего по внутригрупповой и межгрупповой составляющей.